Manyweb.ru - Каталог официальных сайтов Добавьте сайт в каталог manyweb.ru Наш сайт в каталоге manyweb.ru Доски Бесплатных Объявлений - Услуги - Доски Продвижения doski-pro.ru УруРу - Каталог ресурсов Интернет. Государство, бизнес, политика, право, авто, СМИ
Рассылки Subscribe.Ru
Обучение в энергетике
Подписаться письмом
счетчик посещений Реклама в системе обмена посетителями и обмена письмами Реклама в системе обмена посетителями и обмена письмами Verification: f288e6b6068cd609 - 27593866577BD299B1B70189B79D9F77 Verification: f288e6b6068cd609 Наш сайт в каталоге manyweb.ru Наш сайт в каталоге manyweb.ru


Рейтинг@Mail.ru Реферальные банеры Реферальные банеры Реферальные банеры Контекстная Реклама на Link.ru < !DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01//EN" "http://www.w3.org/TR/html4/strict.dtd">

БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ

Информация о пользователе

Привет, Гость! Войдите или зарегистрируйтесь.


Вы здесь » БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ » Тестовый форум » БИЗНЕС И ОБРАЗОВАНИЕ


БИЗНЕС И ОБРАЗОВАНИЕ

Сообщений 1 страница 23 из 23

1

Рынок и образовательная политика современного российского государства

Становление рыночных отношений предполагает изменение политики государства в области образования. При этом под политикой следует понимать закон, закрепляющий основные принципы, на основе которых принимаются решения, сами эти решения, которые проводятся в жизнь посредством организации, т. е. посредством определения подчиненных зависимостей, таких отношений, при которых кто-то кому-то подчиняется. Политика подчиняет людей, объединяя их на безденежной основе — на основе закона, решений и организации. Под рынком следует понимать организацию людей на денежной основе, которая представлена как доход — прибыль и заработная плата. То есть рынок — это способ организации общества посредством обмена. Образовательная политика есть конституируемые принципы и законы, регламентирующие и упорядочивающие образовательную деятельность и отношение государства к образованию, т. е. совокупность решений исполнительной власти в отношении образования и есть соответствующая закону и решениям организация всей системы образования. Само образование понимается и как отношение, и как деятельность, результатами которых являются знания и навыки. Образование как отношение проявляется в совокупности законов об образовании, образование как деятельность проявляется в совокупности специфических действий, результирующей которых является выпускник той или иной ступени образования.
Образование как отношение и образование как деятельность — есть два способа существования образования, два способа их представления в обществе. Образование как отношение, в конечном счете, представлено как взаимоотношение собственностей — частной и общественной; образование как деятельность представлено необходимым образованием и не необходимым. Образование как отношение стало существовать в буржуазную эпоху; образование как деятельность существовало с момента зарождения человечества, ибо передача знаний и навыков от поколения к поколению существовало всегда. Последнее различение необходимо по причине того, что когда хотят оттенить важность образования, всегда акцентируют внимание на его деятельной стороне, а когда говорят о недостатках конкретного образования, обращают внимание на образование как отношение.
Образование как отношение — социальный институт, который связан сотнями нитей с другими отношениями, предопределяющими положение тех, кто получает это образование, и тех, кто его получил. Основной показатель важности образования для каждого наемного работника — какое место занимает образованный человек и какое необразованный в системе сложившихся отношений в обществе. Позиции, которые занимает человек с образованием в обществе, имеют свои преимущества по сравнению с теми, кто обладает меньшим образованием или не обладает им вообще. Разрыв между доходами образованных (обученных) и необразованных (необученных) людей в большинстве стран мира действительно растет. Средненедельный заработок американцев, не имеющих аттестата средней школы, упал с 462 долл. в 1979 году до 337 долл. в 1999 г., а лиц с высшим образованием увеличился за этот период времени с 758 до 821 долларов. Аналогичные тенденции характерны и для других стран. Образование становится жизненно важным условием, способствующим конкурентоспособности наемного работника, личностной потребностью. Образование также становится существенным фактором капиталистической конкуренции. Высококвалифицированная рабочая сила, образованная рабочая сила с определенного времени становится национальным достоянием, а бережное отношение к ней со стороны государства — обыденное явление. Образование — объект политики, предмет публичных обсуждений и конфликтов. Для различных политических сил образование, его внутреннее содержание, его социальный характер становится предметом, определяющим значимость этих политических сил в обществе.
Образование как отношение определяет образование как деятельность. Положительное отношение влечет за собой культивирование образованности в обществе, а профессия учителя и преподавателя вуза становится социально престижной. В противном случае деятельность преподавателя доводится до его экономической значимости, т. е. производится оплата не по
социальной значимости, а по экономической. Это значит, что труд преподавателя оценивается по нижним ценам — как непроизводительный труд. Тогда как другие непроизводительные виды деятельности, такие как, например, труд манекенщицы может и оценивается по высоким расценкам.
Социальная оценка труда определяет и положение данного вида деятельности, определяет положение человека, занимающегося этим видом деятельности. Поэтому по величине дохода можно определять и политику государства по отношению к образованию в целом. Оно становится как деятельность доступным не для всех индивидов, а только для тех, у которых наличествует приличный доход, помимо образовательной деятельности. Оплачиваемый по экономической, а не социальной и политической значимости труд преподавателя насыщает эту сферу деятельности людьми из определенных слоев, отношение которых к принципам существующего общества лояльное, тем самым образование становится оплотом и живым укреплением некритического начала в обществе.
Прежде чем говорить о механизме воздействия рынка на политику в области образования, необходимо остановиться на механизме воздействия рынка на политику в целом. Если рынок есть организация общества, посредством которой достигается прибыль и заработная плата, т. е. доход, а политика, в конечном счете, создает закон, решение и организацию общества, то между рынком и политикой есть одно общее, что их объединяет — организация.
Рынок как способ организовывать общество и политика как такой же способ организовывать общество отличаются только по формам и принципам. Если рынок организует общество исходя из интереса людей, то политика его организует исходя из принуждения к особому интересу. Рынок учитывает сложившийся интерес и его формирует, политика принуждает к интересу, ставшему всеобщим. Поэтому от того, чей интерес представлен в обществе — производителя или потребителя — зависит и сила принуждения к этому интересу. Если производительский интерес получает свое политическое укрепление, то мы имеем общества авторитарного, тоталитарного характера, т. е. в меньшей степени демократического. Если мы имеем политически значимым потребительский интерес, то и общество представлено как более демократическое, учитывающее по мере возможности своеобразие потребительских наклонностей.
С образованием обстоит дело так. Оно представлено в двух ипостасях. Оно и производство, и потребление одновременно. Образование как производство знаний и навыков выступает потреблением для населения, тогда как приобретенные знания и навыки потребляются производством. Для производства образование есть продукт, который потребляется, для потребления (для населения) образование выступает производством. В силу того, что рыночная организация своей основой имеет потребление, то основополагающий потребитель — производство — и определяет состояние образования. Населению как потребителю знаний и навыков остается приноравливаться к образованию, которое выступает опосредствующем звеном для производства. Политика тем самым руководствуется пожеланиями основного потребителя — производства, изначально становится политикой принуждения к такому образованию, которое необходимо основному потребителю.
Это — действительное положение образования, и действительное отношение, вокруг которого нагромождаются идеи об образовании, далекие и предрассудочные. Население принуждается к такому образованию, которое потребно производству. Но для того чтобы жизнь общества не была столь скучной и экономически умерщвленной, государство готово удовлетворить изысканность потребностей в «мертвом» или ничего не значащем для производства знании. Оно тем самым не препятствует образованию, которое служит усладой случайно возникшей потребности в знании, далеко уходящем в глубь веков, в знании околонаучном или ненаучном вовсе. Политика в отношении образования тем самым также раздваивается. Она способствует развитию и приобретению необходимого знания, и не необходимого знания.
В силу того, что основные потребители знания — производства — готовы частично или полностью оплачивать его приобретение, т. е. обучать за свой собственный счет, образование получает общественно необходимое значение. Его содержание необходимо для совокупного производителя, и потому между государством и рынком в этой части отношений практически не возникает разногласий, а если они возникают, то скоро улаживаются; находится общее понимание проблемы, и тем меньше денежных средств требуется на реорганизацию образования. Другое дело, когда вопрос встает о не нужном для производства образовании. Производство не намерено его содержать, но для общества оно необходимо прежде всего для поддержания, например, приличного уровня нравственности или религиозности, сектантства — для некоторого социального разнообразия, для того, чтобы поддерживать социальные различия, не имеющие отношения к производству, но необходимые для того, чтобы сглаживать недочеты рынка, результатом функционирования которого является заработная плата выше средней по стране для некоторых отраслей или предприятий. Образование при этом приобретает функции стабилизатора рыночной конкуренции. Образование как нематериальная услуга тем хорошо, что между приобретением знания и навыков и их преподнесением нет причинно-следственной связи. Потому затраты, производимые на свое образование частным лицом, не всегда коррелируют с приобретенным знанием и навыками.
Стремление достичь в современной школе адекватной оценки приобретенных знаний посредством новых форм аттестации выпускников потребует больше издержек от общества, чем даст положительных результатов. Новые формы аттестации не приближают к действительному уровню знания студентов и школьников, а, напротив, отдаляют нас от него. Непосредственным экзаменатором знания и навыков является практика потребления этого знания производством. Действительная оценка знания тем самым находится за пределами учебного заведения, а не в нем самом. В пределах обучения может быть дана приблизительная оценка, которой вполне достаточно для выпускника. Поэтому устоявшаяся система оценки вполне продуктивна, и нет надобности содержать огромную армию оценщиков за государственный счет. Это связано с тем, что многие специальности, которые особенно приближены к производству, в своем знании превосходят то рабочее место, которое будет занято в последующем. Недостающее же практическое знание приобретается легче тогда, когда представлено добротное общее знание. Заформализованность процесса оценки знания снижает деятельную силу преподавателя в процессе подготовки выпускника, и появляется обоснованная причина поддерживать уровень оплаты преподавателей на нижнем пределе, исключить моменты творчества и продуцировать догму. Образование, в таком случае, как процесс соучастия преподавателя и студента в производстве знания, превращается в простую систему передачи информации — в так называемый илленинг, или дистанционное обучение.
Тем самым преподаватель может быть заменен простыми способами доставки информации до дистанционно удаленного студента, не испытывающего близости к процессу получения знания. Выхолащивание всей системы образования посредством внедрения современных методов оценки знания совсем не прогрессивный, а регрессивный путь развития образования, которое причиной своей имеет все тот же рынок, стремящийся к уничтожению повсеместно живого труда. Сдержать этот процесс может только воля государства и политика в области образования, но и последняя следует в фарватере экономики и рынка, как формы денежной организации общества.
Демократическое общество не может себе позволить все подчинить экономике, как это делалось в Советском Союзе. Что-то должно получать жизнь и помимо экономики. По поводу ненужного производству и рынку образования между политикой и рынком возникают существенные трения, которые разрешаются посредством внедрения платного образования. Попутно хотелось бы открыть глаза тем специалистам и исследователям образования в любых отраслях знания на тот простой факт, что образование становится потребительной стоимостью для того же самого производства. Потребительная стоимость знания и навыков носит ограниченно общественный характер и связана только с необходимым общим уровнем общей культуры. Поэтому осмысление образования только через его потребительные свойства ограничивает горизонт анализа и дает основания для выводов, далеко уходящих от действительного положения дел. Мы тем самым попадаем в иную эпоху, трудно различимую сегодня, но представленную в сегодняшней действительности как зародыш в образовании как потребительной стоимости. Разум современного государства и рынка не такой смелый, как у некоторых теоретиков, он отягощен доходом и выживаемостью, а не идеями, перепрыгивающими через века. Попутно хотелось бы открыть глаза и тем, кто хотел бы скрыть от глаз и ушей общественности утилитарный характер рыночного образования. Они преподносят медвежью услугу людям, забивая им голову тем, что не может стать действительностью в рыночных отношениях. Творчество должно оплачиваться соответствующим образом, но так как спрос довлеет над издержками, то и образование будет получать средств ровно столько, сколько необходимо для подготовки основных знаний и навыков. Так будет до тех пор, пока рынку потребуются творцы, а не механические исполнители воли капитала. Но это такая же отдаленная перспектива, как и первая. И вместо того, чтобы сочинять утопии и скрывать действительное положение вещей, необходимо вскрывать механизм действительного воздействия рынка на образование, показывать его ограничивающий характер и противоречия, которые возникают между потребностями рынка и потребностями людей.
Потребности людей связаны с рынком, как механизмом их воспроизводства, рынок определяет их, сообразует со своими потребностями, а не с потребностями личности. Не многие из людей могут сегодня себе позволить (особенно в России) быть творцом или относится к образованию как потребительной стоимости. Выбор человеком образования — знаний и навыков — утилитарен, ибо связан напрямую с востребованностью этого образования на рынке труда. Опросы, проведенные среди российских абитуриентов РАГС и издательским домом «Деловой мир» показывают, что 60% будущих студентов беспокоятся о доходе и статусе предлагаемой должности после окончания вуза, а не о творческом ее характере. А последние решения Правительства РФ, которое намерено сократить частное образование в 5 раз и тем самым практически его уничтожить для малодоходных групп населения, показывает нам, что политика государства идет в фарватере потребностей рынка, а не личности.
Политика в области образования своим результатом имеет статью 43 Конституции РФ и закон об образовании. Напомним, какими принципами руководствуется политика, какие принципы она определила для самой себя в области образования. Первым принципом, который изложен в части 1 статьи 43 является то, что каждый гражданин страны имеет право на образование. Этот абстрактный принцип декларирует наличие в стране образования и каждому представляется право на него. В части второй прописывается принцип гарантий доступности и бесплатности дошкольного, основного общего и среднепрофессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях. В этом принципе гарантий и доступности говорится о довузовских видах образования и, о том, что образовательные учреждения могут быть по форме собственности государственными, муниципальными и принадлежать предприятиям.
Довузовские виды образования бесплатны, т. е. содержатся за государственный, муниципальный и за счет предприятий.
В части 3 статьи 43 изложен принцип бесплатности высшего образования. Однако уже здесь представлены ограничения, согласно которым получить право бесплатного высшего образования можно на конкурсной основе. Конкурс становится способом приобретения бесплатного высшего образования. Высшее учебное заведение может принадлежать государству, муниципалитетам и предприятиям. То есть в последнем принципе положены отношения, которые были действительными отношениями в советский период. В советский период были действительными отношения, которые фиксируются в части 1 и 2 статьи. Существенное отличие начинается с части 4, где выдвигается принцип обязательности общего образования и где родители, а не государство обеспечивают получение детьми основного общего образования. Это отличие фиксирует переход политики в области образования на иные основания. Государство в абстрактных выражениях перекладывает ответственность за образование детей на их родителей или заменяющих их лиц. Государство же по родительским обязательствам ответственности не несет; оно, как выясняется в последующем, перестало нести ответственность за всю систему образования, создавая политические условия ее перехода на частнособственнические основания.
В части 5 статьи определяется форма ответственности, которая выражается в том, что РФ устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты и поддерживает различные формы образования и самообразования.
В целом принципы, на которых выстраивается политика в области образования, дополняются законом РФ «Об образовании» от 10 января 1992 года, который конкретизирует отношения государства и частных лиц к образованию детей. Закон в своей идеологической основе отражает развитые потребности в образовании у различных слоев населения. Его невыполнение в последующем говорит о том, что решения, принимаемые на основе Конституции РФ и закона «Об образовании», носили противоположный характер тем принципам, которые заложены в них, вступили в противоречие с законом, и наступает время пересмотра этого закона. Он стал обузой государству, он стал свидетельством того, что рыночные отношения зашли так далеко в стране, что не позволяют государству поддерживать декларируемые в Конституции и Законе принципы. Эти документы стали живым укором несостоятельности государства следовать однажды обозначенным принципам договора между собой и гражданским обществом. Современное российское государство не выполняет договор с гражданским обществом, которое его поддержало в период революции октября 1993 года. Это характерно для любого государства, в основе которого лежит рынок, Российское государство не одиноко в этом.
Что же произошло с момента принятия Конституции РФ и закона «Об образовании», что с необходимостью требует отказа государства от своих обязательств в области образования? А произошло следующее. Реформаторы и революционеры первой волны приватизации корнями прирастали к советской системе образования. Она была наиболее адекватной формой отношений в обществе. Уничтожить ее сразу было бы непростительной ошибкой, это обрекло бы приватизаторов на поражение. Поэтому без существенных изменений приобретают форму закона те отношения в образовании, которые имели место в бывшем Советском Союзе.
Хотя образование в Советском Союзе было полностью поглощено производством и не допускались знания и навыки чуждые производству в целом, оно занимало привилегированное положение, и эта привилегированность постоянно поддерживалась государством. Советское государство исходило из производственной основы, культивировало потребности, необходимые производству, утверждало законы и регламентировало отношения в угоду производству. Общество, выстроенное по принципу общественной фабрики, требовало от человека такого знания и навыков, которые позволяли этой фабрике успешно функционировать. Такое отношение государства к производству не разрушала логики существования общества. Общество относилось к производству как средству своего существования, государство — как к цели. Потребности вытекали из производства, а не наоборот. Производство определяло сущность образования, а то в свою очередь определяло потребности в образовании людей.
Эта логика сегодня разрушена как всеобщий принцип, но как рыночный принцип осталась. Современный рынок выстраивает подобную схему. Он диктует требования к образованию, а не образование диктует требования к рынку. Через рынок производство приобретает за деньги образованный труд, так же как прежде производство приобретало образованный труд посредством государственного распределения. Отличие заключается в том, что если раньше государство готовило столько специалистов различного профиля, сколько требовалось, то сегодня государство готовит некоторый избыток специалистов — для создания конкуренции на рынке труда. Поэтому каждый специалист, выпускаемый вузом, стал дешевле и само образование стало менее затратным. Это происходит еще и потому, что российское государство потеряло монополию на подготовку специалистов. Сегодня в России на два государственных вуза приходится один частный вуз. Частные вузы ведут подготовку по «модным» специальностям, при этом качество подготовки в них зачастую невысокое. Сегодняшнее стремление государства сократить количество частных вузов поднимет заработную плату в государственных вузах, но не предоставит ему монополию на подготовку специалистов. Тогда как с государственной подготовкой специалистов некоторые связывают перспективы реального экономического прорыва. В сокращении количества частных вузов усматривается другая проблема, заключенная в сокращении рабочих в общей численности экономически активного населения, уже так необходимых для бизнеса. Сегодня высшее образование в стране получает одновременно 6 миллионов 452 тыс. студентов, что составляет около 10% экономически активного населения. На 10 тысяч населения в стране в 2003 году приходился 451 студент, тогда как в 1992 году всего 178 студентов. Высшее образование под нажимом рынка будет сужаться до размеров высокопрестижных национальных учреждений.
В бывшем Советском Союзе социальная функция образования оценивалась высоко как со стороны государства, так и народа.
Положение учителя и преподавателя было престижным. Престижным было положение студенчества. Образование осуществлялось за государственный счет и на обязательных основах. Все эти отношения не могли быть разрушены одним только актом перехода на рыночные отношения. Да и восстановление рынка в образовании не уничтожало государственного образования, оно придало ему новый импульс в развитии. Этот факт нельзя отрицать или замалчивать. Растущая потребность граждан уже России в образовании стала удовлетворяться в большем объеме. Родители были довольны освобождением регламентации поступления в высшие учебные заведения по социально-классовому признаку. Падающее производство, удовлетворенное избытком рабочей силы, не обращало внимание на то, что происходит с образованием. Поэтому в Конституции РФ 1993 года не было прямого указания на то, что приветствуется частное образование. Принципы отношения государства к образованию не подверглись существенной ревизии. Однако с течением времени ситуация изменилась. Бизнес все больше стремится овладеть образованием, а в его структуре и отношении государства к нему — реализовать свой собственный интерес. Сегодня частное образование становится действительным отношением, которое еще отчасти ограничивается конституционными рамками. Конституция РФ и Закон «Об образовании» как первый результат политики Российского государства, не согласующийся с действительностью, стали дополняться решениями, которые реализовывались и реализуются на практике.
Достаточно осязаемым решением, которое твердо исполняется до сегодняшнего дня и связано с оплатой труда учителей и преподавателей служит закон установленных норм. Уровень жизни преподавателей резко упал в сравнении с прошлым периодом, а количество неоплаченного труда этой категории работников в среднем возросло в 4-5 раз. Это связано либо с просчетами, с незнанием законов рынка, либо с умыслом. А в конечном счете это связано с рынком и денежным механизмом организации общества, с теми необходимыми издержками, которые требует рынок для своего успешного функционирования. Как выясняется, рынок очень затратный механизм организации общества. Поэтому он стремится к минимизации и этих затрат, и социальных затрат в целом. Образование есть социальные затраты, которые исчисляются приличными суммами, и которые могли бы быть сокращены и превращены в производительные расходы одним только разумным соотношением форм собственности в образовании.
Идея приватизации образования становится воплощением политики только тогда, когда носители ее утвердились в необходимости ее реализации на практике. «Уже сегодня многие предприниматели воспринимают социальную сферу как новый и выгодный сегмент рынка, где они могут действовать оперативнее и эффективнее, чем государство» [7]. Бизнес сегодня в полном объеме созрел к приватизации образовательной сферы, превращением ее в капитализированное предприятие, пользующееся спросом не только на внутреннем, но и международном рынке образовательных услуг. Отечественный уровень образования достаточно конкурентоспособный, его авторитет в мире стал еще выше после того как около миллиона выпускников советских вузов и школ попали на работу в иностранные фирмы и доказали свои преимущества не полетами в космос и на Луну, но и в исполнении земных дел. Все эти практические аргументы и еще тот аргумент, что бизнесу необходим дешевый работник, а он может появиться только при условии капиталистического менеджмента, который только и способен даже то, чего вполне достаточно, превращать в товар, повлекли за собой давление на государственное образование.
Сегодня высшее образование скупается на корню методами неявными и рынку мало присущими. Университеты ограничиваются в финансировании со стороны государства, и здесь надо отдать должное государству, которое при малом финансировании смогло весь этот период удерживать образование на достаточно высоком уровне. Надо отдать должное университетскому международному братству, которое всячески способствовало материальной поддержке доцентов и профессоров вузов страны. Здесь надо отдать должное преподавателям тех специальностей, которые не столь рыночные и не пользуются в народе повышенным спросом, как юриспруденция, экономика и государственная служба. Здесь надо отдать должное гражданам России, которые, в целом при мизерной заработной плате, содержали своих детей пять лет и не выкидывали их на рынок труда, здесь надо отдать должное бизнесменам первой волны, которые своих
детей на обучение вывозили за границу, не доверяя отечественному образованию. Это в последующем наступит разочарование у бизнеса в иностранных методах подготовки, и именно с этим разочарованием придет время усиления идеи приватизации образовательной сферы. Рыночные отношения предопределяют современное состояние российского образования и суть его государственного реформирования. Рынок оказывает воздействие на состояние отечественного образования прямым и косвенным, через рынок труда, образом.
Прямая связь с рынком заключается в том, что образование как услуга может приобретать частный характер, т. е. может быть включена в рыночные отношения. Косвенная связь рынка с образованием заключается в том, что продуктом образования является человеческий капитал, т. е. более или менее развитая способность к труду. Влияние рынка на образование с необходимостью требует изменения принципов отношения государства к образованию: решений, адекватных потребностям рынка; организации, способной приспосабливаться к изменяющемуся спросу на образование и систему формирования тех или иных профессиональных способностей. Рынок требует от образования большей самостоятельности, суверенитета по отношению к государству. Рынок требует от образования, чтобы оно давало такие навыки и знания, которые могли бы быть применимы в любой точке земного шара. Рынок требует универсальности знаний, не отгороженных от практики, а тем самым и от прибыльности производства.
В то же время рынок выдвигает противоположные требования, ухудшающие, по сравнению с прошлым, положение образования в стране. Рынок превращает образование из общественного в частное, делает его более подверженным колебаниям рынка, минимизирует затраты на его содержание. Превращая образовательную услугу в товар, рынок тем самым ограничивает пределы образования утилитарным знанием, дифференцирует его в соответствии со своими потребностями. Тем самым фундаментальность образования, как базовая черта его недалекой истории, выхолащивается. Этим последним завершается реформа сознания россиян, связанная с изменением его сущностной основы.
Непосредственная связь рынка с образованием выражается в том, что образование становится товарной услугой и в состоянии приносить прибыль. Сегодня по оценкам статистических
органов 47% всех поступивших в высшие учебные заведения обучаются за государственный счет. Остальные 53% за счет оплаты обучения частными физическими и юридическими лицами. Ясно, что частные лица производят оплату даже не по стоимости образовательной услуги. Рынок образовательных услуг при мощном государственном бесплатном образовании резко снижает цену при достаточно устойчивом высоком спросе. Цена образовательной услуги в среднем по стране ниже ее реальной стоимости. Поэтому платное образование в государственных вузах выполняет функцию доплаты для более или менее успешного функционирования государственного образовательного учреждения. Государство часть своих обязательств по содержанию образования передало в руки граждан, обязало их производить компенсационную выплату.
Рынок образовательных услуг насыщается субъектами, предложением, спросом и конкуренцией. Государственные вузы сегодня — наиболее конкурентоспособные вузы. На их конкурентоспособность работает многолетний авторитет, традиции, история, престижные специальности и факультеты. Имидж им делают крупные политики, бизнесмены и государственные чиновники, когда-то закончившие эти вузы. Все в большей степени выстраивается приоритетность вузов на рынке труда. Есть вузы, дипломы которых признаются безоговорочно, а есть вузы, дипломы которых практически не признаются. Поэтому наиболее конкурентоспособные вузы в регионах и в стране приобретают монополию на образовательные услуги. Их спонсируют, они расширяются и по новым образовательным программам, и по количеству обучающихся.
Частные вузы переживают нелучшие времена. Их доходы не позволяют им привлечь крупных специалистов, открыть коммерческие программы. Их конкурентоспособность не столь велика, но в то же время некоторые частные вузы достигли большой капитализации, при условии, если они напрямую или косвенно поддерживаются государством и чиновниками. Некоторые из них обучают до 100 тысяч студентов, охватывают практически все регионы страны, а их ректоры пользуются благосклонностью правительства и министерства образования и науки. Достигнув большой конкурентоспособности, эти вузы стали действительно заинтересованы в том, чтобы образование превратилось в частное образование. В какой-то степени заинтересованы в этом и государственные вузы, однако их сдерживает пока положение естественно-научных образовательных программ, судьба которых будет плачевной, как только представится необходимость переходить на частное образование. Естественно-научное направление вузовской науки и образования потеряло заказчика в лице государства на исследования оборонного характера, и тем самым не может сегодня существовать без внутривузовского распределения доходов.
Перевод образования на частную основу интересует также средний бизнес. Их затраты на содержание государственного образования невелики, но и они не дают спокойно спать бизнесу. Прекрасно известно, что сокращение расходов на государственное образование повлечет за собой сокращение налоговых отчислений со стороны бизнеса. А сокращение издержек бизнеса на социальное развитие — заветная мечта каждого отдельно взятого бизнесмена.
В том, чтобы частное образование стало реальностью, заинтересовано также российское государство. Нарушив однажды договор с гражданским обществом невыполнением своих обязательств, закрепленных в Конституции РФ и законе РФ «Об образовании», оно тем самым уже не может вернуться к его первоначальному содержанию. Оно не может стать тем государством, которым было в момент принятия Конституции и Закона. Государство в лице сегодняшней государственной Думы и Правительства потворствует расширению платного образования и исключению бесплатного образования.
Переход с бесплатного образования на платное или частное образование в России может произойти в одночасье. Этому есть уже некоторые свидетельства. Госдума принимает закон, отменяющий ограничения на платное образование в государственных вузах. Это пока коснулось таких специальностей, как экономика, государственная служба и юриспруденция. 15 апреля 2004 года на заседании правительства РФ министр финансов А. Кудрин внес предложение, чтобы бюджетные организации, имеющие более 50% внебюджетных доходов, были приватизированы. В связи с чем под приватизацию попадают практически все ведущие вузы страны, включая МГУ, лучшие научные институты Академии наук, главные медицинские центры, а также Большой театр и Эрмитаж. Что это за политика, восклицает О.Н. Смолин, которая практически передает в частные руки национальное достояние!
И это при том, что ни одна страна в мире не знала массовой приватизации в образовании, медицине, науке и культуре.
Косвенная связь рынка с образованием представлена результатами образовательной деятельности. Однако и эта связь работает на приватизацию образования, что противоречит конституционным принципам. Государственное образование сохраняется, однако оно претерпело метаморфозы из-за косвенного влияния рынка на систему образования.
Результатом образовательной деятельности выступают знание и навыки. В целом это подходит под понятие способностей к труду, если рассматривать вопрос в экономической плоскости. Но и при рассмотрении в политической плоскости знание и навыки индивида также определяются данным понятием. Государство, как и предпринимательство, заинтересовано в неоднозначной способности к труду, характеризующей современный уровень развития производительности общества. Необходима дифференцированная способность к труду. Это выгодно и экономически, и политически.
Знание и навыки — такой же товар, как и любой другой предмет, который удовлетворяет потребности производства. Они обладают как потребительной, так и меновой стоимостью. Способность к труду как потребительная стоимость удовлетворяет потребности производства в целом, но как меновая стоимость — удовлетворяет потребности в прибыли каждого конкретного предпринимателя. Между этими свойствами способности к труду — как потребительной и меновой стоимостей — возникает противоречие, которое всякий раз разрешается реформированием. Реформа в рыночных отношениях — абсолютный способ разрешения постоянно возникающих противоречий.
В связи с тем, что способность к труду как потребительная стоимость удовлетворяет потребности производства в целом, то она носит общественно необходимый характер. Носит общественно необходимый характер и образование как система приобретения знания и навыков. В связи с тем, что способность к труду как меновая стоимость удовлетворяет потребности каждого отдельного предпринимателя, она носит частный характер. Носит тем самым частный характер и система подготовки способности к труду.
Последнее осуществимо только потому, что сам процесс приобретения знаний и навыков индивидуален. Знания и навыки превращаются тем самым в собственность того, кто ими обладает. Однако собственность становится таковой в действительности в соединении со средствами. Поэтому знания становятся действительными знаниями, а навыки действительными навыками только в связи с другой собственностью. Поэтому знание приобретает общественный характер, соединяясь с другой, не деятельной собственностью. В силу чего для государства важно живое, в действии прибывающее знание. Все остальное знание, выходящее за пределы производительной деятельности, есть все что угодно, но не знание.
Для государства абсолютным является производительное знание, но оно определяется не только государством, а также бизнесом и отдельно взятым индивидом, — тем индивидом, который для производства продукта может соединяться со своими средствами производства. К последним относится подготовка по свободным программам, которые складываются из потребностей обучающегося. Эта система подготовки производится на частной основе и по индивидуальному выбору, на страх и риск обучающегося. За такую подготовку государство не может нести ответственность, оно несет ответственность за систему государственной подготовки для собственных предприятий и осуществляемую по договорам с бизнесом.
Современное состояние в России характеризуется таким политическим моментом, когда все интересы, касающиеся образования, определились, определилось и соотношение сил. Государство готово к частному преобразованию всей сферы образования, гражданское общество претендует на общественное образование, но в какой-то мере готово производить затраты на образование, частный бизнес в преддверии того, чтобы и эту сферу жизни общества приватизировать в полном объеме. Однако бизнес стоит перед дилеммой, которая проста как мир — выгодна или нет приватизация образования, и если выгодна, то насколько. Как только бухгалтерская книга с последним подсчетом будет закрыта, то бизнес может что-то сказать на этот счет. А пока работодатель всячески стремится снизить риски инвестирования в обучение работников или в образование, государство стремится переложить бремя расходов на образование на работодателей и население. Население, исходя из своих доходов, оплачивает образование не как приобретение знания и навыков, а как свидетельство на занятие той или иной должности.
Образование как предмет торговли может и должено быть присвоено частным образом. Но оно присваивается и общественным образом, т. е. монополизируется государством, защищено государством от конкуренции, государством определяется направление его развития, кадры, специальности и направления. Проблема для государства в области образования представлена, так же, как и для рынка, в двойном ракурсе. Во-первых, государство обязано определиться с тем, какой уровень образования необходим для общества как целого, для того чтобы поддерживать исторически необходимый уровень образованности, а значит и культуры. Во-вторых, государство должно определиться в отношении качества и направленности образования.
Рынок стремится монополизировать образование и предложить такую систему знаний и ее глубину, которые пользуются спросом у населения. Государство также стремится к монополии на образование и так же, как и рынок, определяет для себя монополию на знание и его глубину. Государство, однако, не руководствуется, как рынок, спросом, государство руководствуется предложением. Оно предлагает набор образовательных услуг безотносительно от спроса на них. Государство принуждает население к такому образованию, которое исторически сложилось и признается общественностью как необходимое. Государство с удовольствием освобождает себя от такого образования, которое может воспроизводиться частным образом на свой страх и риск. Однако государство не может освободить себя от обязанностей давать минимум образования, хотя и здесь оно может вести себя, не сообразуясь со своими обязанностями. Так, в США, где образованию уделяется немалое внимание, сегодня насчитывается около 20 млн. человек безграмотных — государство только тогда принимает на себя обязательства по содержанию образования, по подготовке способности к труду, когда получает от бизнеса социальный заказ на определенный уровень образованности общества, когда, хочет оно того или нет, обязано удовлетворять развитую потребность в образовании у сложившегося производства.
Если государство только предлагает набор знаний и их глубину, то рынок предлагает такие знания, которые пользуются устойчивым спросом. Тем самым государство претендует на всеобщее знание, т. е. на такие знания, которые необходимы вообще, тогда как рынок претендует на уникальные знания, такие знания, которые необходимы в каждом конкретном случае. Это подтверждается тем, что в бывшем Советском Союзе наиболее значимыми науками в гуманитарной области были абстрактные науки, которые закладывали мировоззрение. В современной России все больший приоритет приобретают конкретные науки. Фундаментальность знания и по финансированию, и по наградам и премиям, которые практически перестали получать ученые, а тем более преподаватели, не в почете. К этому знанию, как непроизводительному знанию, отношение со стороны бизнеса и государства прохладное. Лишь только в силу того, что представители этого знания включены в политические процессы в качестве некоторого авторитета, ссылка на которых всегда обезоруживает оппонентов, фундаментальное знание еще живо и пользуется некоторым спросом. Но придет время, когда эти авторитеты не в состоянии будут говорить и писать, тогда и политика резко обнажит свое раболепное лицо перед бизнесом.
Рынок оказывает влияние на политику в области образования в прямом и в переносном смысле, но политика государства однозначна в своем стремлении к увеличению доли частного образования, и это стремление тем больше, чем меньше сопротивление гражданского общества данной политике. Политика государства складывается как некоторый процесс влияния политическими средствами на отношения. Политика может быть действенной, принуждающей различные силы общества в направлении заданной цели и исполнения принципа или нет. Государство Российское своими бездействиями в области образования демонстрирует нам, что политика невлияния есть тоже политика, которая всегда играет на руку тем, кто должен быть принужден к выполнению закона.

МАТЕРИАЛЫ ОТПЕЧАТАНЫ НА ОСНОВАНИИ:

Г.Г. Газимагомедов ;Коммуникация и образование. Сборник статей. — Под ред. С.И. Дудника. — СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. — С.365-383
http://anthropology.ru/ru/texts/gazimag … mm_18.html

0

2

Междисциплинарность как когнитивная практика
                       (на примере становления коммуникативной теории)

Вторая половина ХХ века характеризуется интенсификацией интеграционных и обменных процессов в обществе (социальный метаболизм). Глобализация информационных обществ сопровождается развитием идеологии и философии толерантности и социального партнерства. Когнитивные практики в контексте происходящих изменений характеризуются стремлением к синтезу, междисциплинарности, разрушению дисциплинарных границ и смешению предметных дискурсов. Эти тенденции проявляются в возникновении целого ряда общенаучных методологий (системного, комплексного, информационного подходы, синергетика и др.), в трансформации социогуманитарного знания в сторону феноменологической и герменевтической традиций.
Таким образом, когнитивные практики меняют акцент с индивидуального способа аккумуляции и выработки нового знания на коллективный и полидискурсный, предполагающий знание как результат обмена интеллектуальными ресурсами, как результат межличностной и междисциплинарной коммуникации.
В данном контексте междисциплинарность выступает не просто как стремление к расширению дисциплинарных границ при изучении комплексных по своему характеру познавательных проблем, но как иерархическая коммуникативная технология.
Междисциплинарность в современной философии науки понимается как система взаимодействий. Речь идет о разных уровнях взаимодействия — от простого обмена идеями до взаимной интеграции концепций, методологий, исследовательских процедур, терминологических дискурсов. Причем, в отличие от таких понятий, как «мультидисциплинарность», «плюридисциплинарность», «трансдисциплинарность», за междисциплинарностью закрепляется необходимая практика создания специальных коллективов исследователей, объединенных для совместной работы над общей проблемой, осуществляющих постоянную коммуникацию.
    Междисциплинарность как коммуникативная когнитивная практика предполагает ряд условий (методологических принципов) координации взаимодействия. Важнейшими среди них являются:
    выработка единых, приемлемых для всех участников исходных представлений об объекте изучения (принцип релевантности);
    построение единого сложноорганизованного предмета исследования;
    выделение той дисциплины, которая отражает высшие уровни развития объекта и структурирование интегрального знания на основе концептуального аппарата этой дисциплины;
    субординация и координация методов исследования, выяснение места и значения каждого из них во взаимосвязанном решении познавательных задач (принцип конгруэнтности);
    принцип генеральной цели междисциплинарного исследования, которая позволит осуществить отбор необходимого комплекса наук;
    создание единой теоретической концепции объекта, который составит ядро общей исследовательской программы.
В рамках предлагаемой статьи рассматривается практика применения междисциплинарного подхода к конструированию коммуникативных дисциплин, а также формированию коммуникативной теории как специфической области знания.
Коммуникативистика как междисциплинарная область знания
Подобно тому, как в античной истории целый ряд городов оспаривал право слыть местом рождения Гомера, так и коммуникативистика, ставшая в настоящее время влиятельной, динамичной и прибыльной сферой знания и практики, ретроспективно ищет свои истоки в разных культурных, когнитивных, дисциплинарных традициях, в работах разных авторов, начиная с 50-х годов ХХ века.
Однако большинство исследователей сходится во мнении, что «метатеоретическое брожение в пределах дисциплины, называемой «коммуникацией», относится к 70-м годам и порождено онтологией американского социума тех лет, в частности, стремительной экспансией СМИ и политическими потрясениями (война во Вьетнаме, политические убийства и др.), которые актуализировали проблему поиска консенсуса и способов эффективного взаимопонимания носителей различных социальных культур.
Коммуникативистика сегодня предполагает исследование коммуникации в различных форматах, средах, контекстах, отражая рефлексию многочисленных коммуникативных практик. Она включает в себя широкий спектр проблем в области теории и практики межличностной, групповой, организационной, профессиональной и межкультурной коммуникации, вербального и невербального взаимодействия, риторики и аргументации, компьютерно-опосредованной коммуникации, внутрикультурного взаимодействия. Сформировались обширные сферы практической деятельности, находящие свое когнитивное и методологическое обоснование в теории коммуникации — бизнес-коммуникация (ПР, реклама, маркетинг), организационная коммуникация (управление и коммуникативный менеджмент), общественно-политическая коммуникация (политический ПР, публичная коммуникация), коммуникация в семье, страноведение и регионоведение, социальная педагогика, социальная работа и др.
Широкий спектр социальных практик, целью которых является установление «договоренности», консенсуса, общеприемлимого диалога, обусловил поиск единого термина, обозначившего общее предметное поле. Таким термином стала «коммуникация» (communication, human communication), заменившая в американском научном тезаурусе такие понятия, как «речь» или «риторика, используемые ранее для описания аналогичных процессов.
Заметим, что рождение коммуникативистики как особой предметной сферы пришлось на тот же период в развитии научного знания, когда актуализировалась его междисциплинарная когнитивная компонента. Появление коммуникативистики стало реализацией потребности в особом «коммуникативном гештальте» научного сообщества в целом: коммуникативная проблематика более или менее независимо стала складываться одновременно во многих различных академических дисциплинах.
Уже в 1972 году появилась работа Р. Бадда и Б. Рубена, в которой была представлена антология теорий коммуникации, включающая 24 дисциплины в алфавитном порядке — от антропологии до зоологии [2]. В 1982 году С. Литлджон опубликовал еще более обширный обзор подходов (наиболее полный к настоящему времени), который выявил вклад в теорию коммуникации таких далеких друг от друга дисциплин, как литература, математика, техника, социология, психология и др .
В рамках данной статьи невозможно осуществить полную «опись» всех эпистемологических традиций, питающих теорию коммуникации. Обозначим лишь основные дисциплины, предполагающие свой специфический ракурс рассмотрения феномена коммуникации.
  Технические дисциплины изучают возможности и способы передачи, обработки и хранения информации в процессе коммуникации, создание специальных кодов — систем определенных символов и правил, при помощи которых можно представить и передать информацию.   Кибернетика изучает законы эффективного управления информацией в искусственно созданных системах и организационных структурах.  Философия изучает универсальные законы взаимодействия объектов любой природы. Логика изучает формы мышления и пути постижения истины, способы ведения диалога и спора. Риторика предполагает знания об условиях и формах эффективной речевой коммуникации и навыках осуществления публичной коммуникации.  Герменевтика в самом общем плане предполагает изучение процесса понимания (толкования) текстов, постижения их неочевидных, глубинных смыслов. Семиотика изучает свойства знаков и знаковых систем, функционирующих в социуме, естественные и искусственные языки, особенности знакового поведения животных и человека. Лингвистика изучает вербальную (словесную) коммуникацию, законы употребления слов, нормы устной и письменной речи.   Психология изучает индивидуальные и групповые психо-физиологические особенности общения, факторы, способствующие передаче и восприятию информации, причины, затрудняющие процесс межличностной и массовой коммуникации.Социология накопила исследовательский потенциал в плане изучения законов и механизмов социального взаимодействия социальных субъектов, символической интеракции, социальной обусловленности норм, стереотипов общения и поведения, формирования общественного мнения. Этнография изучает бытовые и культурные особенности коммуникации в этнических ареалах, язык, символику, традиции, выработанные определенным этносом в качестве способа собственной идентичности. Этология изучает коллективное поведение животных, способы их общения, инстинктивные компоненты поведения и их эволюцию в онтологии человеческого поведения.
Однако по мере развития теоретического знания в коммуникативистике стало все более явственным, что междисциплинарность как «родовое свойство» коммуникативистики является не только ее методологическим достоинством, но и недостатком, сдерживающим развитие и «кристаллизацию» предмета коммуникативистики, конструирование ее как специальной области знания. Объединение большого числа разнообразных научных подходов затрудняет возможность их теоретической и методологической согласованности.
С одной стороны, коммуникативные исследования в различных дисциплинарных сферах стали более продуктивными в силу того, что они стали активно вводить в собственную эпистемологическую культуру фрагменты других дисциплин, используя позитивный потенциал междисциплинарности. При этом каждый из фрагментов коммуникативных исследований был максимально эффективен в своей области использования (описывая данную фазу междисциплинарного синтеза, известный американский теоретик коммуникации Р. Крейг использовал термин «продуктивная фрагментация»).
С другой стороны, эти фрагменты междисциплинарного синтеза не могут пока быть объединены в самостоятельное целое (речь идет о формировании коммуникативистики как специальной области знания), оставаясь лишь суммой составляющих его частей. Это объясняется тем, что все представленные в «междисциплинарном коммуникативном проекте» науки имеют свои представления о решении интеллектуальных задач, имеют несопоставимые исследовательские программы, часто вкладывают разное содержание в понятие «теория» и поэтому не могут быть
соизмеримы и объединены в единое парадигмальное знание (в куновском его понимании). Иными словами, они представляют номинально общий предмет (коммуникацию) фундаментально различными способами.Возвращаясь к началу нашей статьи, мы можем констатировать, что формирование полноценного междисциплинарного проекта в коммуникативистике (где бы выполнялись все указанные условия) не завершено. На данный момент мы являемся свидетелями формирования частичных, локальных междисциплинарных проектов вокруг ряда дисциплин или необходимости решения конкретных коммуникативных проблем. В целом же в коммуникативистике сложилась ситуация, которую можно было бы охарактеризовать как «негласный договор о мирном сосуществовании». Результаты коммуникативных исследований в различных дисциплинах (или на стыке нескольких дисциплин) столь продуктивны и социально востребованы, что у них не возникает острой необходимости в том, чтобы договариваться или спорить с остальными, они вполне могут «не замечать друг друга», фиксируя бесполезность спора по поводу определения, предмета и методов изучения коммуникации.Таким образом, предметную зону коммуникативистики можно охарактеризовать как сложную нелинейную среду, на которой представлены участки разной интенсивности развития междисциплинарного синтеза.Зоны «особой интенсивности» связаны, как нам представляется, в первую очередь (хотя это не единственная причина), с запросами и потребностями образовательной практики — необходимостью преподавания коммуникативных дисциплин в рамках различных специальностей.В частности, в системе российского высшего образования появился целый ряд коммуникативных дисциплин, таких, например, как «Межкультурная коммуникация» (специальности «филология», «социология»), «Психология общения» (специальности «психология», «педагогика»), «Социология коммуникации» (специальность «социология») и др.Анализ программ и учебников по данным курсам показывает, что в желании соответствовать современному уровню коммуникативных исследований они явственно демонстрируют высокое стремление к междисциплинарности. В них аргументировано обосновывается использование теоретических и технологических наработок, терминов и методов смежных дисциплин, изучающих коммуникацию. Новые коммуникативные курсы, оформляясь дисциплинарно, вынуждены конструировать свой предмет на междисциплинарной основе. В свою очередь, такой подход меняет и теоретический статус данных дисциплин. За счет междисциплинарного расширения они выходят за пределы своего изначального статуса как отраслевой дисциплины, решающей частные прикладные задачи, и становятся своего рода вариантами метатеории, синтезируя базовую область знания (психологию, социологию, лингвистику и др.) с коммуникативистикой.В качестве примера такой трансформации дисциплинарных границ, происходящей в результате эффективного использования междисциплинарного подхода, рассмотрим возникновение, эволюцию и перспективы такой дисциплины в отечественном высшем образовании, как «социология коммуникации».Социология коммуникации: изменение дисциплинарных границ и принципы междисциплинарного отбора. Социология коммуникаций как специфическое направление в отечественной социологии обрела свой дисциплинарный статус совсем недавно — во второй половине 1990-х годов. И как всякое молодое научное направление, социология коммуникаций переживает период «первичной идентичности»: ее становление сопровождают споры и дискуссии по поводу предмета, метода, теоретических принципов построения, демаркационных дисциплинарных границ и принципов отбора «смежного» знания для формирования ее понятийного каркаса.Ряд полемических вопросов остаются открытыми и, очевидно, будут стимулировать появление новых методологических разработок в социокоммуникативистике. На некоторые из них мы попытаемся предложить свои варианты ответов в рамках данной статьи.Один из основных вопросов — это вопрос о том, почему социальные коммуникации, будучи предметом исследования в рамках социологии (в первую очередь, в ее феноменологической традиции) уже несколько десятилетий, стали основой для появления нового направления в науке? Думается, что причина тому — появление нового феномена социальной реальности, породившего новый рефлексивный импульс социологического познания.Речь идет об экспансии средств массовой информации и коммуникации, которая во многом трансформировала онтологию социального мира конца ХХ — начала XXI века.Неслучайно теория коммуникаций в англоязычной науке развивалась в первую очередь вокруг проблематики масс-медиа, а также новых коммуникативных реалий маркетинга и менеджмента, появившихся в результате симбиоза СМИ и рыночных технологий (коммуникативный менеджмент, рекламная коммуникация, корпоративная идентичность, маркетинговые коммуникации и др.)В отечественной науке новое дисциплинарное направление получило название «социология коммуникаций», отражая в своем родовом наименовании близость базовой тематики к проблемам массовых коммуникаций. Именно феномен массовых коммуникаций в контексте развития СМК и информационных технологий не вписывался в сложившуюся дисциплинарную сетку, что, очевидно, и послужило поводом к «отпочкованию» нового направления в социологии.Такого рода социальный и эпистемологический заказ обусловили, на наш взгляд, тот факт, что изначально социология коммуникаций воспринималась как отраслевая теория (со всеми вытекающими отсюда дисциплинарными особенностями и ожиданиями). Действительно, предметом социологии коммуникаций мыслилось не все общество в целом, а его коммуникативная составляющая; для анализа социальных коммуникаций использовались в первую очередь уже разработанные социологией законы и категории. Как и всякая отраслевая теория, формирующаяся на стыке социологии с другими науками, социология коммуникаций с первых шагов своего существования стала определять зоны смежного пересечения с различными сферами знания, имеющими наработки и традиции в изучении социальных коммуникаций.
Однако этот междисциплинарный поиск оказался столь успешным и продуктивным, что породил ситуацию, если можно так выразиться, кризиса дисциплинарной идентичности.
Действительно, комплексное, всестороннее исследование феномена социальных коммуникаций предполагает привлечение наработок, категорий и методов целого ряда наук: кибернетики, информатики, системного анализа, философии, этнографии, психологии, лингвистики, семиотики и др., т. е. полного спектра научных направлений.Однако при таком высоком уровне междисциплинарной интегрированности социологии коммуникаций становится тесно «социологическое предметное ложе». Это уже не разновидность отраслевой социологии, а полноценная междисциплинарная наука. Надо сказать, что и зарубежные, и отечественные исследователи нашли довольно изящный выход из этого положения. Авторы учебников, посвященных тематике социальных коммуникаций, в их названиях старательно избегают привязки к какой-либо конкретной дисциплине. Примером тому могут служить «Основы теории коммуникаций» И.П. Яковлева, «Введение в теорию социальной коммуникации» и «Общая теория социальной коммуникации» А.В. Соколов, а популярные англоязычные учебники “Communicating” , “Theories of Human Communication” и др.Однако это дисциплинарное дистанцирование от социологии имеет смысл, на наш взгляд, только в том случае, если сама социология мыслится в ее классической рациональности (с устоявшимися представлениями о ее предмете, с методологической доминантой субъект-объектных отношений, с классическими принципами подтверждения достоверности знания и приоритетом эмпирических исследований и т. д.)Если же рассматривать социологию как перманентно меняющуюся рефлексию по поводу социального с позиций неклассической и постнеклассической рациональности, предполагающих методологическую чувствительность к общенаучным новациям, изменение (расширение) предметного поля и арсенала методов, повышенное внимание к субъект-субъектным отношениям, то судьба изучения феномена социальных коммуникаций в социологии представляется нам иначе.При таком подходе междисциплинарность тематики социальных коммуникаций не отдаляет, а приближает ее к наиболее актуальным теоретическим и методологическим изысканиям социологии. Междисциплинарность обнаруживает и обосновывает универсалистский характер коммуникативных функций в создании и существовании сложных систем. Коммуникация обретает атрибутивные черты социального и статус фундаментальной закономерности развития социальных общностей (кстати, о таком социетальном расширении трактовки социальных коммуникаций свидетельствует все более частая замена названия «социология коммуникаций» формулировкой «социология коммуникации», что подчеркивает сквозной характер процесса коммуникации как универсального способа связи и взаимодействия, пронизывающего различные сферы бытия; именно в таком виде название дисциплины используется в заголовке данной статьи).В указанном статусе проблематика социальной коммуникации поднимается из разряда отраслевой теории в разряд специальной социологической теории и перед ней открывается реальная возможность стать общесоциологической теорией — коммуникативной теорией общества.Чтобы достичь такой высокой цели, на наш взгляд, в изучении социальной коммуникации должны произойти существенные трансформации — как в плане переосмысления предметных акцентов, так и в плане изменения принципов междисциплинарной сборки смежного знания.Дело в том, что социология коммуникаций зарождалась на основе информационной парадигмы, базирующейся на технической метафоре передачи (обмена) информации, пришедшей из информатики и кибернетики и предполагающей информацию как нечто внешнее по отношению к взаимодействующим субъектам и определяющее их действия.Подтверждением тому могут служить определения социальной коммуникации, представленные в базовых учебниках по этой дисциплине:
    «Социальная коммуникация — социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации в условиях межличностного и массового общения по разным каналам при помощи различных коммуникативных средств» (В.П. Конецкая);
    «Социальная коммуникация есть движение знаний, эмоциональных переживаний, волевых воздействий в социальном времени и пространстве» (А.В. Соколов);
    «Социальная коммуникация — социокультурное взаимодействие между людьми посредством знаков, размещаемых в презентационных, репрезентационных и электронно-механических носителях» (И.П. Яковлев) [10];
    Социальная (human) коммуникация — осознанный или неосознанный, с намерением или без намерения процесс, в котором чувства или идеи выражаются в вербальных или невербальных сообщениях на внутриличностном, межличностном и общественном уровнях (Р.М. Берко, А.Д. Волвин, Д.Р. Волвин).Легко заметить, что во всех приведенных определениях доминирует техницистская метафора. Ее истоки связаны с описанием действия технических информационных устройств. Отсюда использование терминов «канал», «информация», «носитель», «сигнал», «передача и восприятие» и т. д. Эти термины сопрягаются с социологическим делением субъектного взаимодействия по уровням коммуникации. Господство данной метафоры обусловлено, судя по всему, тем обстоятельством, что именно информационные технологии стимулировали появление тех социальных процессов и явлений, онтологию которых изучает социология коммуникаций.
Весьма примечательно, что и междисциплинарный синтез на первом этапе развития социологии коммуникации также осуществлялся на основе техницистской метафоры. В трех упомянутых учебниках (И.П. Яковлева, В.П. Конецкой, А.В. Соколова) речь идет о следующих науках, привлекаемых социологией для изучения социальных коммуникаций: кибернетика, информатика, лингвистика, семиотика — т. е. науках, имеющих дело со знаковой, смысловой репрезентацией информации, способах ее передачи.Однако более продуктивной для методологической интерпретации социологии коммуникации нам представляется эволюционно-биологическая метафора, представляющая более высокий уровень коммуникационных процессов. Этот подход к коммуникациям методологически коррелирует с синергетической парадигмой. Он разрабатывался в недрах таких когнитивных сфер, как биологический эволюционизм, теория систем, синергетика, кибернетика второго порядка.Идея о самоорганизации аутопоэзисных самореферентных систем, впервые высказанная системщиками-эволюционистами У. Матураной и Ф. Варелой , оказалась весьма продуктивной для описания общесистемных закономерностей (в частности, именно на ее основе немецкий социолог Н. Луман создал свою концепцию коммуникативных систем).
С позиций данного подхода сложная система перестала рассматриваться как пассивный объект воздействия окружающей среды. Открытие системных свойств аутопоэзисности и операциональной замкнутости (самопорождения собственного поведения при сохранении своей целостности и структурной определенности) привели к формированию понятия структурной сопряженности такой системы с окружающей средой. Не любые воздействия окружающей среды приводят к изменению поведения системы, и система, в свою очередь, не анархична в своем воздействии на окружающую среду. Система и окружающая среда, с которой она взаимодействует, действуют совместно, отбирая соответствующие структурные изменения. Они структурно взаимосвязаны (сопряжены): система либо выбирает те структурные изменения, которые позволяют ей продолжить эффективное функционирование, либо она гибнет.
С точки зрения функционирования такой системы существует только непрекращающийся структурный дрейф, следующий такому направлению, при котором на каждом этапе сохраняется структурное сопряжение (адаптация) системы с ее окружающей средой.Социальные явления представляют в этой общеэволюционной картине структурные сопряжение третьего порядка. Такое сопряжение включает в себя не только уровень «система — окружающая среда», но и уровень взаимодействия независимых субъектов-систем, совместно сопрягающих свои действия в окружающей среде.Механизмом такого усложненного структурного сопряжения и является коммуникация. В этом плане коммуникация трактуется как координированное поведение, которое взаимно запускают друг у друга члены социального единства.Такая трактовка коммуникации очень необычна для тех, кто привык мыслить коммуникацию в рамках кибернетической шенноновской модели передачи информации, но она предельно социологична, ибо исходит из сущностной характеристики коммуникации быть способом координации действий и сохранения целостности социальных единств, способом установления социальной иерархии и обеспечения гибкости (эффективности) коллективных социальных действий. У. Матурана и Ф. Варела решительно опровергают метафору коммуникативного канала Шеннона. С точки зрения эволюции сложных систем не существует «переданной информации», которая зарождается в определенной точке, затем распространяется по каналу связи и поступает к реципиенту на другом его конце. Эта метафора не верна, так как она предполагает существование некоего единства, не определенного структурно, в котором взаимодействия несут в себе инструкции (или команды). На самом деле, происходящее с системой при взаимодействии с окружающей средой определяется не возмущающим агентом, а ее собственной структурной динамикой.Даже в повседневной жизни коммуникативная ситуация выглядит иначе: каждый говорит то, что говорит, или слышит то, что слышит, в первую очередь, в соответствии со своей собственной структурной детерминацией (отсюда такое разнообразие человеческих реакций на одно и то же слово, образ, сигнал и т. д.). Иными словами, «с точки зрения наблюдателя в коммуникативном взаимодействии всегда существует неопределенность. Феномен коммуникации зависит не от того, что передается, а от того, что происходит с тем, кто принимает передаваемое, а это нечто весьма отличное от «передаваемой информации».В новой эволюционно-системной парадигме по-новому понимается коммуникативная роль языка. Язык выступает не столько способом обозначения (презентации) предметов и явлений объективной реальности, сколько способом эффективной координации действий (через лингвистические различения).Трансформируется и интерпретация сознания (человеческого разума). Разум как феномен оязычивания в сети социальных и лингвистических сопряжений не является чем-то, что находится в мозгу отдельного человека. Сознание лежит в области социального сопряжения, являясь источником нашей собственной динамики. Сознание участвует в выборе пути, по которому следует наш структурный дрейф.Новый взгляд на коммуникацию сопряжен с новым взглядом на мир, он расставляет новые акценты в методологии познания. Познаваемый нами мир лишается безоговорочной объективности: этот мир рождается в постоянном сосуществовании с другими людьми посредством механизмов сопряжения. Вместе с тем, этот образ мира далек от крайнего солипсического идеализма, поскольку в нем с очевидностью наблюдаются регулярности (конфигурации структурной сопряженности).
Этот подход к познанию позволяет найти «средний путь» между крайностями объективизма и субъективизма (что, заметим, очень важно для методологических поисков современной социологии). Познание не сводится к распознаванию объектов, так как познание — это эффективное действие, и по мере узнавания того, как мы познаем, мы порождаем самих себя [15].
Наше активное участие в мире структурных сопряженностей перманентно меняет этот мир, что вносит в картину мира обязательную степень неопределенности. Мир, каким видит его каждый из нас, не есть этот (определенный) мир, а есть лишь некий мир, который мы создаем вместе с другими людьми «здесь-и-сейчас». Мир станет другим, если только мы станем жить по-другому.
Переводя эти когнитивные принципы в область современной социологической методологии, заметим, что они наиболее близки к теоретическим разработкам тех авторов, которые пытаются соединить принципы объективистского и субъективистского подходов в объяснении социальной онтологии (П. Берег и Т. Лукман, Э. Гидденс, П. Бурдье, Г. Гарфинкель и др.). Речь идет о том, что повседневное межличностное (межсубъектное) взаимодействие порождает и многократно воспроизводит некие коммуникативные структуры, которые объективизируясь в человеческой деятельности, становятся каркасом социальной жизни и, в свою очередь, определяют новую сеть (конфигурации) межсубъектных коммуникаций. Таким образом, социальная коммуникация, понимаемая как способ эффективной координации человеческих сообществ разного уровня, является одновременно и субъективным порождением повседневных «миров опыта», и фундаментальным объективным законом эволюции.Онтологически социальная коммуникация выступает уже не как одна из характеристик социального бытия (предмет отраслевой социологии), но как базовая характеристика социального (предмет фундаментальной теории), что позволяет нам говорить о перспективах разработки коммуникативной теории общества. Следует подчеркнуть, что такая теория общества отвечает мировоззренческим вызовам современной эпохи — поиску этических доминант сотрудничества, взаимопонимания, толерантности («принятия другого»). Как показывает системный эволюционизм, мы способны расширять нашу когнитивную область только через приобретение нового опыта, через общение с новым человеком, т. е. через выстраивание межличностной конгруэнции, которая позволяет нам увидеть другого человека и открыть для него пространство, где он может существовать рядом с нами (принять другого человека таким, каков он есть, нравится нам это или нет). Такая позиция оказывается наиболее продуктивной и эффективной с позиций социальной эволюции, расширяя число потенциальных вариантов структурного сопряжения. Кстати, идеи структурного сопряжения коммуникативных систем расширяет наш взгляд на природу конфликта. В традиционном понимании коммуникативный конфликт всегда является взаимным отрицанием. Он никогда не может быть разрешен в той области, где он возник, если его участники занимают «вполне определенную позицию». С точки зрения эволюционной методологии, конфликт может быть разрешен, только если мы переходим в другую область, где возможно сосуществование. Единственная же возможность для сосуществования состоит в выборе более широкой перспективы (или области существования), в которой обе стороны находят себе место, порождая совместными усилиями общий мир. Эта рекомендация заставляет нас пересмотреть известное суждение: «Если ты не можешь изменить ситуацию, измени свое отношение к ней». Данное суждение предлагает нам альтернативу «или — или». Однако, на самом деле, более продуктивной выглядит иная диспозиция «и — и»: изменяя свое отношение к ситуации (расширяя область сосуществования), ты реально меняешь ситуацию.
Возвращаясь к теме селекции и отбора междисциплинарного знания для изучения проблемы социальной коммуникации, заметим, что новый, расширительный взгляд на эту проблему требует смены акцентов такого отбора. Приоритет должен быть отдан наукам, исследующим различные формы и способы социальной кооперации, структурной и когнитивной координации действий социальных субъектов различного уровня, условия создания и существования различных видов ситуативных или постоянных социальных общностей. Это в первую очередь такие науки как этология, психология, этнография, антропология, культурология, история, педагогика и др. Что касается лидирующих в данный момент в междисциплинарном построении социологии коммуникации наук «кибернетически-информационной ориентации» (это, прежде всего, лингвистика и семиотика), то здесь, по нашему мнению, необходимо сделать акцент не на тематике презентации и передачи информации, а на тематике понимания в коммуникации. Впрочем, границы и перспективы междисциплинарного синтеза в изучении социальной коммуникации будут определяться и уточняться по мере углубления в данную когнитивную область, однако можно сказать уже сейчас с большой долей уверенности, что «царствующей королевой» такого междисциплинарного сообщества идей и теорий будет социология, поскольку в соответствии с законами междисциплинарного отбора структурообразующей наукой всегда выступает та, которая отражает высшие уровни развития объекта исследования, его наиболее сущностные характеристики.Междисциплинарность как способ конструирования коммуникативной метатеории.Мы рассмотрели использование принципов междисциплинарности как когнитивной практики формирования отдельной коммуникативной дисциплины.Другой путь развития междисциплинарности в коммуникативистике связан с необходимостью синтеза всех имеющихся дисциплинарных подходов в рамках единой, общей теории коммуникации, имеющей статус особой области знания. Он представлен в работах американского исследователя Р. Крейга. Крейг исходит из того (и об этом он пишет во многих своих работах), что все коммуникативные подходы, сложившиеся в разных науках, релевантны реальным явлениям жизненного мира: каждый из них представляет ту или иную сторону многомерного феномена коммуникации. В этом плане теория коммуникации должна являться согласованной областью метадискурсивной практики (это область дискурса о дискурсе, имеющая значение для коммуникативной практики). Каждая из многочисленных традиций имеет собственные способы концептуализации и обсуждения коммуникативных проблем и практик, каждая апеллирует к одним положениям и оспаривает другие. И только в ходе диалога между ними, когда они одновременно и дополняют, и опровергают друг друга, может родиться теоретический метадискурс, который более или менее совпадает с практическим метадискурсом, используемом в обществе.В связи с этим Крейг понимает возможную теорию коммуникации как области знания не как единую теорию, сконструированную по образцу классического идеала научности, но как диалогически-диалектическую дисциплинарную матрицу — систему допущений, понимаемых всеми сходным образом, но при этом постоянно оспариваемых.Такую дисциплинарную матрицу можно разработать, «используя конститутивную метамодель коммуникации, которая создает концептуальное пространство, где могут сосуществовать и находиться во взаимодействии различные модели первого порядка, и концепцию теории коммуникации как теоретического дискурса, продуктивно связанного с практическим метадискурсом повседневной жизни».Условием создания конститутивной модели является понимание коммуникативного подхода, которое радикально отличается (но при этом равно по статусу) подходам в рамках отдельных дисциплинарных направлений (психология, социология, экономика и др.). «Коммуникация в коммуникативном аспекте» — это не вторичный феномен, который можно объяснить психологическими,культурными или экономическими факторами. Это конститутивный («образующий, устанавливающий») социальный процесс, который сам объясняет все эти факторы. Следуя формулировке С. Дитца, коммуникация сама выступает основным способом объяснения». Коммуникация как метадискурс встроена в коммуникативную практику. Коммуникация — это не только то, что мы делаем, но и то, к чему мы относимся рефлексивно, причем способом, связанным с нашими повседневными действиями. Такая трактовка коммуникации превращает создаваемую теорию в практическую дисциплину, способную укреплять и улучшать социальную практику. В рамках такой практической дисциплины теория выполняет специфическую функцию — она мобилизует концептуальные ресурсы для размышления о коммуникативных проблемах: осуществляется, если можно так сказать, «концептуальное реконструирование» коммуникативных практик с использованием абстрактных, теоретически аргументированных, нормативных идеализаций коммуникации. Поэтому такое теоретизирование, включающее наработки различных наук, становится своего рода форумом, на котором обсуждаются достоинства и недостатки различных теоретических подходов. Подобное обсуждение альтернативных теорий и подходов Р. Крейг называет теоретическим метадискурсом. Уникальный статус подобной теоретической конструкции объясняется уникальной ролью самой коммуникации в современном обществе. Как отмечает Крейг, мы живем в культуре, в которой все проблемы, по сути дела, рассматриваются как проблемы коммуникации (для того, чтобы что-то решить и «наладить отношения», надо «договориться»). То есть коммуникация воспринимается как единственная реальная связь, которая может соединять, удерживать в целостности разнородное современное общество, разделенное на столь разнородные культурные, пространственно-временные пласты. Такой тотальной согласованности можно достичь как путем изучения повседневных коммуникативных практик, так и с помощью «преобразования и теоретического реконструирования “ситуативных идеалов”, которые люди сами артикулируют в повседневном метадискурсе». Приступая к конструированию своей дисциплинарной матрицы, Крейг выделяет внутри нее семь основных направлений, классифицируя тем самым существующие коммуникативные теории и подходы (при этом отчасти используется типология Литлджона. Важно подчеркнуть, что Крейг использует принципиально иной способ классификации: не по дисциплинарному происхождению (например, психологический, социологический и др. подходы), не по уровню организации коммуникации (например, теории межличностной, организационной, массовой коммуникации и т. д.), не по способу объяснения (например, когнитивный, системный подходы), но в соответствии с коммуникативными практиками.

Это следующие традиции:

    риторическая традиция, рассматривающая коммуникацию как практическое искусство разговора;
    семиотическая традиция, рассматривающая коммуникацию как межсубъектное взаимодействие, опосредованное знаками;
    феноменологическая традиция, рассматривающая коммуникацию как проживание иного опыта;
    кибернетическая традиция, рассматривающая коммуникацию как процесс обработки информации;
    социопсихологическая традиция, рассматривающая коммуникацию как экспрессию, взаимодействие и влияние;
    социокультурная традиция, рассматривающая коммуникацию как воспроизводство социального порядка;
    критическая традиция, рассматривающая коммуникацию как дискурсивную рефлексию.

Дисциплинарная матрица Р. Крейга представлена в двух таблицах. В первой таблице каждая традиция сопоставляется с типичным для нее определением коммуникации и коммуникативных проблем, а также с метадискурсивной терминологией, с общепринятыми представлениями и способами их опровержения.

Цель второй сводной таблицы — найти единые координаты для взаимного обсуждения и критики одних традиций другими (в плане оценки ими иных коммуникативных практик).

Матричная структура предложенной Крейгом теории позволяет использовать ее при конструировании разных уровней и сфер коммуникативного знания. Теоретические области знания могут быть представлены как фракталы (графические функции, которые имеют одинаковые формальные свойства на каждом уровне дробления). Поэтому внутри каждой из семи коммуникативных традиций можно обнаружить собственную диалогически-диалектическую структуру (матрицу) со своим набором направлений. Аналогичным образом можно конструировать и дисциплинарный уровень коммуникативистики. В связи с этим идеальным способом представления теории коммуникации, по мнению Крейга, «мог бы стать интерактивный гипертекст, позволяющий рассматривать предмет в мириадах направлений с помощью гиперссылок внутри и на пересечении различных уровней с переходом к смешанным традициям и альтернативным систематизациям, родственным дисциплинам и мультимедийным записям коммуникативных практик, связывающих теорию с практическим метадискурсом». В заключение можно отметить, что коммуникативистика, сам факт появления которой знаменует формирование особого коммуникативного гештальта современного общества, способна трансформировать благодаря междисциплинарному видению коммуникативных практик не только предметные и дискурсные поля существующих научных дисциплин благодаря междисциплинарному видению коммуникативных практик, но и саму практику междисциплинарного исследования, обогатив ее новыми способами когнитивного взаимодействия и введя новые параметры интеллектуального диалога.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ МАТЕРИАЛЫ :
В.В. Василькова ;Коммуникация и образование. Сборник статей. — Под ред. С.И. Дудника. — СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. — С.69-88
http://anthropology.ru/ru/texts/vasilko … mm_04.html

0

3

Переживет ли рынок тренингов вторую волну экономического кризиса?

С каждым днем слышится все больше и больше слов обеспокоенности о том, что надвигается вторая волна экономического кризиса. Ведь ни для кого не секрет, что в мировой экономике никаких кардинальных изменений к лучшему не произошло. Если в 2008 году кризис пришел из США, которые жили не по средствам. То сейчас серьезно лихорадит Европу, у которой те же проблемы (превышение доходов над расходами у таких государств как Греция, Италия, Португалия на более чем 100%).
Поэтому, несмотря на то, что рынок тренингов и консалтинга показывает рост, уже сейчас руководителям и владельцам трениноговых и консалтинговых компаний необходимо задуматься над тем, что делать в случае прихода второй волны экономического кризиса. Ведь по некоторым прогнозам, новый кризис будет намного более сильным. Если сравнивать последствия, то ущерб от кризиса 2008 года сравнивают с ущербом от гигантского шторма, то о кризисе  2012 говорят, что он принесет намного больше бед и сравнивают их  размеры с последствиями цунами.
Все мы помним, что в 2008 году рынок тренингов и консалтинга упал на 80-90 %. Это было связано с тем, что компании практически полностью сократили бюджеты на обучение персонала и свернули консалтинговые проекты.Такая-же ситуация может возникнуть и в ближайшее время. Все предпосылки для этого есть и не только в мире, а и в Украине, где так и не начались серьезные экономические реформы, подорвано доверие к деньгам и правительству. Для того, чтобы устоять и укрепить свои позиции тренинговым и консалтинговым компаниям необходимо найти те успешные действия, которые они применили сами и которые применяли их коллеги по рынку для того, чтобы пережить хорошо себя чувствовать в тяжелые времена, а возможно и укрепить свои позиции.Давайте проанализируем за сет чего выжили и укрепили свое положение ведущие тренинговые и консалтинговые компании.Тренинговые и консалтинговые компании применили несколько эффективных способов преодоления кризиса. Способ первый: в состоянии, когда спрос падает, необходимо увеличивать рекламную активность. Есть такое ключевое данное: увеличивая объем исходящего потока, вы увеличиваете объем входящего потока. Тут есть один важный нюанс. Нужно рекламировать не свои дорогие продукты или услуги, а разработать так называемую, вводную услугу, которую и нужно продвигать. Примерами вводных услуг могут быть вебинары, семинары, мастер-классы стоимостью от 0 до 450 грн. Способ второй: разработать продуктовую линейку, которая состоит из цепочки услуг (от бесплатной до дорогой), которые последовательно продают друг-друга. Пример такой цепочки: бесплатный (условно-бесплатный) вебинар, семинар, мастер-класс – семинар стоимостью до 1000 грн. – тренинг стоимостью 2500-3500 грн. – корпоративный тренинг – консалтинг. Способ третий: предложить рынку в цепочке продуктов именно то, что поможет в кризисное время укрепить и усилить клиента. Способ четвертый: определить (разработать) свое рыночное позиционирование и заняться укреплением своего бренда. Способ пятый: создать профессиональное сообщество (клуб), который будет для Вас постоянным источником новых клиентов. Способ шестой: построить систему по работе с рекомендателями, которые будут Вам приводить новых клиентов. Способ седьмой: серьезно заняться PR-ом, информируя публику о своих успехах, достижениях, расширяя свою известность и влияние. Способ восьмой: начать применять те инструменты продвижения, которые вы раньше не применяли: контекстная реклама, социальные сети, директ мейл, электронные курсы  и т.д.
Способ девятый: объединение в профессиональные сообщества, которые помогают друг другу продвигать свои продукты и услуги.
Пример: у тренинговой компании в продуктовой линейке нет консалтингового продукта, и она теряет деньги из-за того, что ничего не может предложить своим клиентам в категории дорогих и супер дорогих продуктов. Совершенно другая ситуация у консалтинговой компании: у нее нет линейки тренингов, которые бы продавали консалтинг. Что мешает таким компаниям объединится и получать от этого ощутимую пользу?

Второй пример. Тренинговая компания не может проводить полномасштабный пост-тренинг. Это может быть связано  как с отсутствие у клиента денег на пост-тренинг. Однако, без пост-тренинга, тренинг – это деньги, выброшенные на ветер. Как же быть? Выход может быть в приглашении коучей-фрилансеров, которые после обучения, смогут предоставлять пост-тренинговое сопровождение, а взамен получать готовых клиентов, которые будут к ним обращаться в дальнейшем.

Способ десятый: объединение усилий разных компаний для совместного продвижения.

Таких способов могут быть десятки. Однако, есть ключевые способы, которые обязательно нужно использовать.

Для того, чтобы дать тренинговым и консалтинговым компаниям уже готовые инструменты повышения эффективности продаж тренингов и консалтинга и проводится 7 декабря конференция «Повышение эффективности продаж тренингов, коучинга, консалтинга».  Подробная информация о конференции: http://www.ktksales.biz/

Как сказал Бенджамин Франклин: «Если содержимое кошелька высыпать себе в голову, его у вас уже никто не украдет».

Задумайтесь о своем будущем уже сейчас. Будьте причиной, а не следствием. Начните действовать уже сегодня, чтобы завтра вам не пришлось жалеть о утраченных возможностях.

Валерий Пожидаев,
эксперт рынка тренингов

ИСПОЛЬЗОВАН МАТЕРИАЛ С САЙТА:  http://www.salesman.ua/news/show/1153.html

0

4

Кто управляет переговорами? Или управляю я, или управляют мной.

Для того чтобы победить в переговорах, нужно иметь сильные аргументы в поддержку своего предложения, предугадать стратегию оппонента, заготовить отличные контраргументы. Но все это остается не востребованным, если переговорщик не управляет ходом переговоров. Умеющий направлять собеседника в нужном направлении имеет  больший шанс получить приз в конце переговоров, чем его оппонент, который является ведомым в коммуникативном спарринге.

Рассмотрим некоторые инструменты управления переговорами.

Вопросы.

Вроде бы, чего проще – задать вопросы, выявить потребности собеседника, а потом убедить его в том, что наше предложение – это  именно то, что и нужно оппоненту. Но нередко переговорщики на самом деле являются  презентаторами: после приветствия  они набирают в легкие побольше воздуха, расправляют плечи и вываливают на собеседника множество информации о себе, компании и своем, естественном лучшем на свете, товаре. Кажется, вот сейчас количество аргументов «за» предложение говорильщика наконец-то перевесит чашу весов и оппонент, так и не успев открыть рот, чтобы что-то уточнить или спросить, ответит «да, покупаю». «Вот сейчас … сейчас…  я еще вот это скажу, и он согласится». «Нет» - с трудом вставляет слово тот, кто не мог вроде бы отказать, и убегает из-за стола переговоров.

Переговорщик-презентатор и оппонента не убедил, и причины отказа не знает, и как дальше не развивать отношения с несостоявшимся партнером представления не имеет.
И все потому, что

Управляет общением не тот, кто много говорит, а тот, кто умело слушает и задает вопросы.

1. Вопросы с целью разведки.

Одна из задач переговорщика – получить от оппонента нужную информацию. Для этого задаются ситуационные вопросы (что, где, когда?), уточняющие (что именно?), вопросы критерия (что для вас является решающим для принятия решения?), направляющие (вы согласны с …?).

Тот, кто уже знает ситуацию оппонента, его потребности, критерии выбора, начиная аргументировать, ведет за собой собеседника, получая от него максимальное количество «да».  Не так просто не согласиться с тем, кто озвучивает твои мысли, и предлагают именно то, что сам ожидаешь получить. Хотя возможно…

Вопросы не появятся сами по себе, их надо готовить тщательно и с большим запасом. При этом каждый вопрос должен приближать переговорщика к его цели, а не просто быть проявлением любопытства.

В противном случае  «говорильщик» так увлекается рассказом о себе, что не замечает, как виртуозно ведет его оппонент, задавая вопросы. Выведывание информации и управление собой со стороны партнера болтун воспринимает как интерес к собственной персоне и своему предложению - и дальше «заливается соловьем». Нет ничего проще, чем выпытать у любителя поговорить даже то, что  он никогда не собирался поведать оппоненту. 

В итоге к концу переговоров у болтуна в кармане не остается не то что туза, а и козырной шестерки. А выигрывает переговоры тот, кто ведет их до конца, торгуясь за каждую скидку или уступку. Ведь именно в конце общения чаще всего предъявляются ультиматумы – вот тут бы и сказать: «А у меня еще вот такое есть…!». Но все уже отпрезентовали.

Информацию на переговорах следует выдавать дозировано: ровно столько, чтобы получить «+» на данном этапе переговоров.

2. Вопросы, управляющие эмоциями.

Вопросами можно влиять на эмоциональное состояние собеседника. Оппонент делает серьезное (озабоченное, недовольное, усталое) выражение лица и спрашивает:  «Ну и что из этого?», «Да ну?», «А вы уверены?», «И вы в это верите?», «И это серьезное предложение?». Такие на первый взгляд безобидные вопросы заставляют оппонента  начать метаться, думая: «Что-то не так?», «Мне, что, не верят?», «Меня обидеть хотят?». А тот, кто не понимает, что происходит, начинает переживать, придумывать объяснения поведению собеседника. Никаких конструктивных действий от мечущегося переговорщика ожидать не приходится. Только эмоционально устойчивый собеседник спокойно ответит на заданные вопросы, проигнорировав         их тон и выражение лица оппонента: «А из этого следует то, что …», «Да, это серьезное предложение».

Вопросы, показывающие сомнение, удивление, недопонимание, иронию способны управлять эмоциональным состоянием оппонента.

3. Вопросы-разоблачатели.

Чаще всего они применяются в сложных и жестких переговорах, когда оппонент манипулирует, применяет психологическую атаку или шантажирует. Целью этих вопросов является поставить собеседника в такое положение, чтобы он не мог продолжать прежнюю линию поведения.

Например, оппонент говорит вам: «Тут приходили ваши конкуренты и говорили, что качество вашего товара за последнее время значительно снизилось?». Вы же знаете, что с качеством у вас все в порядке, поэтому вопрос является провокацией. Можно ответить: «Это неверная информация. Наше качество было и есть на высоком уровне» - и это будет правильным ходом. Но, если подобные нападки повторяются, то можно и разоблачить собеседника: «Вы это говорите, чтобы выбить меня из равновесия или заставить оправдываться?». Провокатору придется или ответить на вопрос, что для него не выгодно, или уйти от этой темы вообще. В любом случае, выигрывает тот, кто задал разоблачающий вопрос.

К данной группе вопросов относятся: «А зачем вы меня об этом спрашиваете?», «А какие цели вы хотите достичь этим вопросом (утверждением)?»

Это сильные способы управления собеседником, поэтому применять их следует только в случае, если более мягкие не работают.

Активное слушание.

Оно необходимо при любом виде общения – собеседнику всегда приятно, когда его слушают, кивая, улыбаясь, говорят «да-да», «угу». Этими приемами не только сообщают говорящему «мне приятно иметь дело с тобой», но и стимулируют его говорить дальше и больше. Кто же не любит, когда слушатель говорит: «Ой, как интересно», «Здорово», «Ну и что было дальше?» - так и хочется продолжать, чтобы получать комплементы.

Активное слушание умеет направлять общение в выгодное слушающему русло.

Для управления общением чаще всего используется вид активного слушания, называемый парафразом. Он обычно начинается со слов «Правильно ли я вас понял…», «Верно ли я вас понимаю…», «Итак, вы имели ввиду…?», а потом дает свое толкование тому, что было сказано партнером. На фразу «Наша продукция пользуется сейчас большим спросом» можно ответить парафразом: «Правильно ли я вас понимаю, что ваш товар хорошо продается за счет демпинга?». Правда, неожиданный поворот? В тоже время и корректность соблюдена, ведь говорящего пытались понять «правильно».

Важно, чтобы такие способы управления применялись не часто и   были тщательно продуманы.

Призывы.

Призывы или «слова-приказы» - это «подскажите», «расскажите», «помогите разобраться», «уделите мне время». В сочетании с волшебными словами «пожалуйста» и «будьте так любезны» они заявляют о праве призывающего «требовать» действия и практически не оставляют оппоненту шансов отказать «в просьбе». Это корректный способ управления собеседником.

Альтернативой призыву является вопрос-просьба: « Не подскажите мне, а какой объем поставок вас бы устроил?». Это позиция слабая, и в ответ просится «Не подскажу».

Можно  и просто задать вопрос: «Какой объем поставок вам нужен?» - и получить ответ. Хороший вариант.

А можно воспользоваться призывом: «Скажите, пожалуйста, какой объем поставок вам необходим?». Этот вопрос-призыв показывает право спрашивающего на получение информации, а не просто его интерес и желание получить ответ.

       

Пауза

Совсем необязательно что-то говорить, чтобы управлять оппонентом. Иногда куда выгоднее помолчать.

Пример. Переговоры подходят к концу, все вопросы оговорены, осталось окончательно договориться по цене. На вопрос одного из собеседников Ивана «Так мы с вами договорились на … грн?» его оппонент Олег замолкает … и молчит 5 секунд, 10 секунд… Иван начинает нервничать и думает: «В чем проблема? Может, я слишком завысил цену? Или надо дать больше  аргументов в обоснование своей позиции? Почему же он молчит?»

И не дождавшись ответа Олега, Иван говорит: «Ну … мы готовы дать вам скидку». А ведь ее никто не просил.

Не меньшим управляющим эффектом обладает пауза, взятая в начале переговоров. После приветствия один из собеседников замолкает. Если еще до встречи было оговорено, что оппонент выскажет свое мнение по какому-либо вопросу, то его  неожиданное молчание очень нервирует собеседника. «Почему он молчит? Он не хочет договариваться? Он показывает свое неуважение ко мне?» Тот, кто не понимает хода собеседника, обычно делает непродуманные и неэффективные шаги. А, значит, проигрывает.

Для выигрыша в переговорах нужно стремиться к тому, чтобы в наших руках было как можно больше рычагов управления оппонентами.
Удачных Вам переговоров!

МАТЕРИАЛЫ ИЗ:
Источник: salesman.ua
Теги: жесткие переговоры / людмила мельник /

0

5

Прошло три месяца после семинара Александра Астремского. Подвожу итоги.

Выражаю огромную благодарность бизнес-консультанту Александру Астремскому за ту информацию, которую я получил  на его семинаре «построение и укрепление отдела продаж». Семинар состоялся три месяца назад, и я могу подвести итоги применения этой информации на практике. Я посетил огромное количество разных тренингов и семинаров (по роду своей деятельности), однако могу сказать, что ни один из них не был для меня так полезен, как этот.

Первое, и самое главное то, что благодаря этому семинару я смог увеличить объем продаж своих услуг в три раза. И даже в начале года у меня были заказы на мои услуги, хотя рынок в это время «лежал».

Второе. Я получил стабильные данные (на которые могу опираться) , благодаря которым я смог наладить работу своей консалтинговой компании.  Если раньше в голове была каша из разных данных, то после семинара наступило «прояснение».

Третье.  До семинара я прочитал множество книг по маркетингу, однако так и не научился составлять реально работающие рекламные материалы. Александр «раскрыл» этот секрет и теперь у меня все рекламные материалы приносят отдачу.

Четвертое. Истина, на которую мне открыл глаза Александр на этом семинаре: «Входящий поток равен исходящему» – работает на 100%. Стоило мне всерьез взяться за продвижение своих услуг и пошли заказы. Причем мне это практически ничего не стоило. Все ресурсы у меня и так были.

Пятое. Вводные услуги творят чудеса. Отдельное спасибо за информацию именно об этом. Я превратил свои наработки в материалы, которые предлагаю клиентам бесплатно (или условно-бесплатно) и ознакомившись с ними, они сами заказывают мои услуги!

Шестое. Упорядочена работа со входящими запросами и клиентской базой. Все очень просто без всяких информационных систем (типа CRM).  Просто и при этом – эффективно! Теперь я использую клиентскую базу на 100%. А файл предварительного расписания позволил мне не потерять ни одного клиента. (Я пользовался до этого CRM системой, и мне есть с чем сравнивать.)

И наконец, седьмое. Мне удалось упорядочить мои рекламные «шатания» благодаря плану продвижения, о котором рассказал Александр. Теперь моя рекламная деятельность спланирована на месяц вперед и я точно знаю как, что и, за сколько я буду делать.

В заключение, хочу сказать, что теперь о моей услуге знают. И если раньше мне приходилось искать клиентов, то теперь клиенты сами находят меня. А это – очень приятное изменение.

Жаль только, что семинар был однодневный. Я знаю, что у Александра есть еще много полезных «секретов», которыми он готов поделиться.

Эксперт рынка тренингов

директор компании

«Компас – эксперт рынка тренингов»

Пожидаев Валерий

compas.in.ua

МАТЕРИАЛЫ ВЗЯТЫ С САЙТА: http://compas.in.ua/?p=532

0

6

Что такое бизнес-образование?

Это целое направление в отрасли экономического образования, носящее специфический характер прямого обучения. Проще говоря, вы получаете знания не только в процессе общения с преподавателем, но и в ходе практических тренингов. Сегодня это направление - одно из самых перспективных. Многие руководители предприятий понимают, что без постоянного усовершенствования навыков персонала никакого будущего у компании нет. Поэтому они охотно идут на траты, связанные с обучением персонала. Ведь, в конечном счете, это не траты, а вложения, которые окупаются в краткосрочной перспективе. Отправить нескольких сотрудников на бизнес-тренинг это все равно, что приобрести новую технику. Одна выгода. Это - выгода - и есть главная цель любой программы бизнес-образования.
Что такое бизнес-образование в России?
Бизнес-образование на выезде: Международный финансовый форум, Париж. Начавшееся с западного бизнес-образования, в нашей стране оно претерпело некоторые изменения. Это вполне логично, поскольку рынок - гибкая система, предусматривающая способность приспосабливаться к окружающей среде. Западные специалисты не всегда в состоянии адекватно оценить условия ведения бизнеса в России. Не потому, что эти специалисты плохие. Просто условия на Западе совсем другие. Поэтому местные преподаватели, ведущие курсы и программы, намного предпочтительнее. Ведь они используют западную теорию, помноженную на богатый опыт работы на местном рынке. При этом, конечно же, никто не отказывается от использования передовых методик США и стран Западной Европы.
Что именно вам нужно?
Если раньше преобладал спрос на методики, дающие преимущественно теоретическую подготовку, то сейчас все изменилось. Клиенты хотят все больше знать об умении вести дела в реальных условиях российской экономики, примеры которых можно легко почерпнуть в повседневности бизнеса. Моделирование таких ситуаций, обучение персонала справляться с ними, видеть ситуацию со стороны, и выравнивать положение в пользу предприятия, - и есть первоочередная задача бизнес-образования в России. Как правило, такие методики и программы рассчитаны на несколько недель обучения, и предполагают весьма интенсивное обучение.

МАТЕРИАЛЫ:  http://www.edstream.ru/pages/biznes-obrazovanie

0

7

Почему ЭдСтрим?!

Каждый год более 25 тысяч человек в России повышают квалификацию, получают дипломы MBA. В нашей стране уже давно действуют более 150 бизнес-школ, но немногие из них предлагают удобный формат и условия обучения как международный центр выездного бизнес-образования ЭдСтрим.
При получении MBA, равно как и любого другого дополнительного профессионального образования, крайне важен формат обучения.
1. Распостраненным считается дневное обучение (full-time).
На занятия уходит 30–40 часов в неделю. Программа занимает 1,5–2 года, совмещать такую учебу с работой, не говоря уже о семье, крайне сложно.
2. Гораздо популярнее (40–45%) вечерняя форма обучения, не отрывающая менеджеров и специалистов от рабочего процесса.
Возможно два варианта. Занятия 3–4 раза в неделю по 3 часа (например, с 18:30 до 21:30). Или 2 раза в неделю: по будням (3 часа) и по субботам (с 10:00 до 17:00).
3. Не менее распространена и модульная форма обучения.
Первый вариант – вечерние занятия (по три часа) и по субботам (6 часов) в течение месяца раз в квартал. Второй вариант – дневные занятия с 9:00 до 18:00 в течение двух недель через каждые три месяца. Затем, пользуясь учебными материалами, слушатели выполняют необходимые практические работы и задания дома. И так на протяжении всех шести семестров.
4. ЭдСтрим предлагает новый формат модульного повышения квалификации – бизнес-образование, совмещенное с отдыхом.
Продолжительность программ - от трех до десяти дней. Основная цель такого обучения– это не только повышение квалификации, но и обмен опытом между слушателями курсов.
Тематика - вариативна и ориентирована на менеджеров и специалистов всех звеньев; возможна организация обучения по индивидуальным программам.
Место обучения – широкий спектр образовательных площадок в России и за рубежом.
Корпоративное обучение в ЭдСтрим – это готовые решения «под ключ», поскольку центр выездного бизнес-образования входит в международную группу компаний Upjet Travel Group, предоставляющей полный спектр услуг по организации, проведению, сопровождению корпоративных и коммуникативных программ любого масштаба, сложности и назначения.

Преимущества обучения с ЭдСтрим:
    Государственный диплом о прохождении программы
    Модульность и вариативность программ обучения
    Возможность суммирования изученных учебных модулей
    Практическая направленность обучения и результативность
    Высококвалифицированный преподавательский и тренерский состав
    Доступная стоимость программ обучения
    Гибкий график и экономия времени обучения
    Сочетание интенсивного обучения с отдыхом

ПО ИНФОРМАЦИИ:  http://www.edstream.ru/pages/news/1/22/

0

8

Наши исследования
Новая экономическая реальность диктует новые условия для развития бизнеса. Сокращение персонала, снижение уровня заработной платы, сокращение статьи расходов на обучение – стандартные меры, предпринимаемые руководством компаний в ситуации кризиса. Для нас, как для профессиональных провайдеров бизнес-обучения, закономерно встал вопрос о месте обучения на новом этапе развития бизнеса: надо ли обучать, кого обучать и чему обучать? Для того, чтобы ответить на эти вопросы и разработать программы под потребности клиентов и с учетом их возможностей, мы провели анкетирование. В опросе приняли участие более 30 HR-менеджеров компаний разных сфер деятельности: торговля, производство, обслуживание. Как ни парадоксально, но общие тенденции в обучении в целом остаются неизменными:

• Наиболее востребованными категориями сотрудников, в обучении и развитии которых компании продолжают вкладывать деньги, все также являются руководители среднего звена, добывающий персонал, сотрудники служб управления персоналом.
• Наиболее актуальными темами обучения в корпоративном формате на сегодняшний день, как и раньше, остаются направление менеджмента, переговоров и продажи.
• Все с большей интенсивностью идет развитие системы внутреннего обучения. В качестве внутреннего тренера может выступать специально принятый на эту должность специалист, руководитель среднего звена или функциональный специалист.
Единственное, что можно отметить как примету нового времени, это усиление уже наметившейся ранее тенденции по «затачиванию» программ обучения под конкретные актуальные цели бизнеса, а также более пристальное внимание к соотношению цена\качество. Время «шальных» денег прошло!

Новые экономические условия – это условия конкуренции. Победителем, как и прежде, становится сильнейший. Сейчас сильнейший – значит квалифицированный, а квалифицированный – значит хорошо обученный.
Как и прежние 14 лет ЦБО делает Вас сильнее! До встречи на обучающих проектах ЦБО

ЦБО рад, как и прежде, принимать активное участие в развитии вашего бизнеса!

0

9

Из истории бизнес-образования
Развитие образования для осуществления бизнеса, как коммерческой деятельности, а также менеджмент-образования в России - составная часть реформирования и модернизации системы профессионального образования и обучения кадров для управления в нашей стране. Его истоки просматриваются на рубеже XIX-XX веков, когда в 1907 году было создано Высшее коммерческое училище - специализированное учебное заведение, именуемое сегодня Российской экономической академией им. Г.В.Плеханова. Этот вуз изначально специализировался на подготовке кадров для коммерческих структур.
Школы бизнеса как символ бизнес-образования стали появляться в США в конце XIX - начале XX вв. Самая первая - это Школа бизнеса Пенсильванского университета (1886 г.), основанная Д.Уортоном, в 1901 году в Даремском университете был выдан первый диплом МВА. Гарвардская школа бизнеса была основана в 1916 году, в 1919 г. - Американская ассоциация университетских школ бизнеса - AACSB (т.е. на 70 лет раньше РАБО). Новаторство американского подхода было основано на предпосылке о том, что в результате обучения формируется "профессиональный менеджер". Считалось при этом, что менеджмент - это не только вид деятельности, но и самостоятельная наука. Социальному слою менеджеров, выполняющих управленческую функцию, отводилось весьма высокое положение в обществе, в постиндустриальном обществе они олицетворяли собой "управленческую революцию".
В СССР первые курсы подготовки "красных директоров", "командиров производства" были открыты в 1925 г. и обучение на них почти сразу увеличилось с 1 до 3 лет. Наиболее интересным элементом этой системы были промышленные академии, в которых готовились кадры высшей квалификации для народного хозяйства Советского Союза. Первая академия этого рода была создана в 1927 г., в 1932 г. их было 23, а к началу 1950-х гг. насчитывалось (по отраслям народного хозяйства - горного дела, химии, транспорта и т.п.) уже 31. Они ежегодно обеспечивали профессиональное "послеопытное" образование более чем для 2000 человек, имевших практический опыт и способности к руководству производством. В принципе, это обучение можно, в некотором смысле, считать аналогом послевузовской и последипломной подготовки менеджеров-дженералистов, а также функциональных руководителей с довольно узкой специализацией, с сильным акцентом на решение проблем конкретных отраслей экономики и с подменой собственно управленческой подготовки (она и в мире в то время лишь зарождалась) подготовкой политэкономической и идеологической. Наличие такого рода учебных заведения, стоящих как бы над обычными вузами и несколько в стороне от них, безусловно, положительно повлияло на развитие народного хозяйства.
Вместе с тем эту систему нельзя было назвать системой подготовки менеджеров для бизнес-организаций в западном смысле слова, так как главное внимание в ней уделялось вопросам производства, научно-технического прогресса, отчасти экономики, но никак не бизнесу. Проблемы человека и организации почти не рассматривались, а под "научным управлением обществом" понималось фактически умение подчинять (сверху) и умение подчиняться (снизу) в бюрократической системе партийно-государственного руководства хозяйством, углубленное освоение марксистско-ленинской теории управления, неизвестно где сформулированной, и постановлений высших правительственных и партийных органов. Тем не менее, когда в конце 1950-х гг. промышленные академии были ликвидированы и просто увеличены сроки подготовки инженеров и экономистов до пяти и более лет в пределах одной ступени высшего образования в вузах, это явилось, как показало время, шагом назад.
Бум бизнес-образования в развитых зарубежных странах пришелся на 60-е годы. В США после опубликования доклада Гордона-Хоуэлла и в результате целенаправленной деятельности AACSB школы бизнеса резко усилили научный и академический уровень своих программ (за счет, прежде всего, расширения преподавания количественных методов и поведенческих наук), преодолев ранее доминировавший прагматизм учебных планов, сосредоточенных главным образом на финансовых, коммерческих, правовых вопросах и предпочитавших заимствованный из практики подготовки юристов "гарвардский" case method изучению научных дисциплин. Подготовка на программах МВА в США за десятилетие 60-х годов выросла примерно в 10 раз (с 4000 до 40.000 чел. в год). Развивалась также мощная система повышения квалификации и управленческих, психологических тренингов (например, в американской ассоциации тренинговых центров ASTD в конце 90-х годов состояло уже 14.000 членов).
В странах Западной Европы программы подготовки управленческих кадров высшей квалификации американизированного типа, т.е. МВА стали распространяться в это же время в дополнение к уже существовавшей достаточно мощной системе высшего образования экономического и инженерно-экономического толка. Лидером в этом процессе стала Великобритания, но достаточно серьезные усилия были предприняты в Испании, Франции, Италии и некоторых других странах. В 1964 году (на четверть века раньше РАБО) была основана западноевропейская ассоциация школ бизнеса - European Foundation for Management Development (efmd), а в 1993 году (примерно в то же время, что и РАБО) Central and East European Management Development Association (CEEMAN), ассоциация аналогичного назначения стран Центральной и Восточной Европы (по инициативе Даницы Пург).
Европейцы, однако, быстро осознали громоздкость и дороговизну американской версии МВА, выработав на ее основе свою модифицированную, несколько упрощенную, приближенную к практике "европейскую" модель бизнес-образования, которая получила новый импульс развития (и новые проблемы) после начала в 2001 году так называемого Болонского процесса.
В СССР процесс формирования системы подготовки кадров для управления шел параллельно с развитием бизнес-образования в Европе. На волне призывов, правда, больше на словах, чем на деле, расширить использование экономических методов руководства народным хозяйством было снято табу с рассмотрения управления как самостоятельной специальности в институтах высшего образования и в учебных программах центров "послеопытного" образования. Первая кафедра управления была создана в 1965 году в Московском инженерно-экономическом институте им. Серго Орджоникидзе (ныне Государственный университет управления). Вместо упраздненных десятилетием раньше промышленных академий стали создаваться институты повышения квалификации (ИПК) руководящих работников и специалистов при отраслевых министерствах, а также региональных ведомствах, межотраслевые и региональные факультеты этого профиля в университетах и экономических вузах, различного рода курсы и программы на предприятиях и в организациях. В период 1969-1984 гг. число ИПК возросло с 28 до 79, их филиалов и отделений - с 47 до 134, а факультетов по обучению руководящих кадров в вузах - с 65 до 150.
В 1977 г. была создана Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, которая, несмотря на определенный консерватизм, в то время сыграла в целом положительную роль в развитии системы образования по экономике и управлению для руководителей-практиков.
Это происходило, однако, своим путем - не на основе освоения опыта ведущих американских и некоторых европейских школ, дающих знания и квалификацию выживания и процветания в рыночной экономике, а на основе традиций советской системы с некоторым осторожным внедрением элементов западного менеджмента
В конце 80-х годов, в порядке эксперимента, была начата подготовка кадров по специальности "Менеджмент". Специализированная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для управления предприятиями и организациями действовала в стране вплоть до 1990-х годов. В эту сеть входили 120 вузов управленческого профиля и более тысячи институтов и центров повышения квалификации. Все они финансировались и контролировались государством. К началу 90-х годов началось скачкообразное, стихийное развитие рынка образовательных услуг для предпринимательства и бизнеса.
Можно сделать, таким образом, вывод, что к началу перестройки, а затем радикальных реформ 90-х годов, Россия, имевшая достаточно развитую в экстенсивном отношении, но совершенно не соответствующую требованиям рыночной экономики систему подготовки управленческих кадров, столкнулась с реальной проблемой профессионального образования и обучения людей, участвующих в выполнении функций управления в организациях, которые действуют в условиях рынка и ставят своей главной целью получение прибыли. Именно этот смысл вкладывается сегодня в понятие бизнес-образование и именно эта проблема, примерно в аналогичной постановке (по масштабам и конечным задачам, но, разумеется, не по конкретному содержанию) встала перед западными странами на четыре десятилетия раньше, чем в России, которой и в этой области приходится преодолевать серьезное отставание, ускоренно проходя уже проторенный путь, но в новых специфических для нашей страны условиях.

ИНФОРМАЦИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНА САЙТОМ: http://www.rabe.ru/page/19

0

10

Отрывок из книги Руслана Мансурова «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала»

На заметку

Исследования и рейтинги на экспертном канале
Рэнкинг бизнес-школ - 2010
Вкушая плод с древа познания, Адам вряд ли думал, что обрекает своих детей без конца вкалывать. И уж точно даже не предполагал, что конкуренция на рынке труда вынудит его потомков в XXI веке учиться всю жизнь.
Зарплатный рейтинг финансовых вузов
На самые высокие оклады могут претендовать работающие по специальности выпускники экономических и финансовых факультетов МГУ, МГИМО и Финансовой академии, – такие выводы сделал Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru, изучив резюме нескольких тысяч россиян, окончивших наиболее известные российские вузы.
Рейтинги вузов по образованию представителей элиты государственного управления России 2010
В мае 2010 года Независимое рейтинговое агентство РейтОР опубликовало рейтинг вузов по критерию вклада в подготовку выпускников, относимых к представителям элиты государственного управления.

От автора
Здравствуйте, уважаемый читатель! Вы держите в своих руках книгу-эксперимент, в которой автор попытался систематизировать свои знания и опыт разработки и построения стратегий HR-брендинга — создания имиджа лучшего работодателя. Цель данного издания — не только поделиться с читателем практическими наработками, но и призвать его к обсуждению: а так ли на самом деле? Тема HR-брендинга достаточно нова для современного российского сообщества менеджеров по управлению персоналом, ее фундаментальная основа лишь формируется. А литература, раскрывающая идеи HR-брендинга, практически отсутствует. Данное направление в науке пребывает в процессе становления и уточнения определений. Следует отметить, что сами HR-специалисты расходятся в своем отношении к HR-брендингу: одни считают, что без него в условиях финансовой нестабильности современным компаниям не выжить, подчеркивая важность данной сферы знаний, другие относятся к нему как к «пустой трате времени и вложению средств компании», рассматривая это как дань моде. Истина, как известно, посередине и целью автора было найти ее.
Итак, мотивацией автора на создание этой книги стало желание разобраться, каково же истинное значение и назначение HR-брендинга в современных условиях бизнеса, с учетом критического анализа своего опыта действующего HR-директора в области HR-брендинга, и опыта коллег. А также призвать специалистов: «Хватит блуждать в темноте, на ощупь, выхватывая из пустоты ценную информацию! Давайте приоткроем занавес, соберем наработанный опыт и вместе его обсудим!».
Автор уже давно занимается вопросами грамотного формирования HR-бренда компаний и потому на данный момент уже обладает достаточно серьезный опытом в этой области, выработал мнение по поводу решения тех или иных вопросов, и всем этим хочет теперь поделиться со специалистами и руководителями компании, которым могли бы пригодиться данные знания. А также возразить тем, кто недооценивает значение HR-брендинга, считая его «надуманным» и «раздутым из ничего» направлением не то маркетинга, брендинга, не то управления персоналом. В одной из статей посвященных HR-брендингу была фраза: «По сути HR-брендинг можно свести к тому, чтобы работники отделов кадров не хамили людям, и оплата труда регулярно пересматривалась до среднерыночного уровня!».
Бесспорно, уровень оплаты труда во многом определяет лояльность персонала к работодателю, также как и хамство в работе кадровика не просто неконструктивный метод управления, а совершенно не допустимо. Однако регулирования выделенных составляющих недостаточно, чтобы компания была эффективной, и уж тем более нельзя утверждать, что HR-брендинг ограничивается только работой с этими двумя направлениям. Достаточно большое число компаний, несмотря на то, что избавлены от указанных недостатков, тем не менее, теряют квалифицированный персонал. Даже если это происходит в небольших масштабах, факт остается фактом. Стоит отметить, что данная проблема наблюдалась и в условиях кризиса и продолжает быть актуальной сейчас — в посткризисный период! Для профессионала решение новых нестандартных задач — это вызов, который он принимает с целью повышения своей профессиональной компетенции. Для таких сотрудников период финансового кризиса — это уникальная возможность приобрести профессиональный опыт. Но как удержать такого ценного работника? Вот об этом и многом другом, вы можете узнать, прочитав данное издание.
Итак, эта книга посвящена вопросам создания сильного HR-бренда или иными словами бренда компании как лучшего работодателя. В ней рассмотрены подходы, успешно применяемые на практике и дающие необходимые результаты. Она призвана помочь разобраться в том, что же собой представляет HR-бренд, зачем он нужен компании, когда необходимо задуматься о его создании и как его создать. Также в книге разобраны типичные ошибки и приведены примеры работы с HR-брендингом.
Особо хочется отметить актуальность HR-брендинга в современных социально-экономических условиях (в условиях восстановления экономики после финансового кризиса). Почему именно сейчас компания должна заниматься HR-брендингом?
Начну с ответа возможному оппоненту, утверждающему, что сейчас нет необходимости заниматься HR-брендингом, поскольку в условиях финансового кризиса на рынке труда появилось множество кандидатов, среди которых всегда можно найти замену ушедшему сотруднику, да и свои работники перестали думать о смене работы, радуясь, что их не затронула тема увольнения.
Уважаемый читатель, это глубочайшее заблуждение!!! По поводу первого: хоть рынок труда сейчас больше напоминает рынок работодателя, приглядитесь, кем он наполнен? В основном неквалифицированным персоналом, не способным или не желающим работать, теми от кого компании в период кризиса стали избавляться в первую очередь. Или же работоспособными, но не выделяющимися своими достижениями специалистами. Последние тоже требуются компании, но не они обеспечивают ее успех в конкурентной борьбе. Для этого необходимы высококвалифицированные специалисты, профессионалы своего дела, которые также представлены на рынке труда в результате ликвидации компании, где они работали или по иным причинам. Но их не так много и те компании, которые нацелены на развитие и лидерство ведут непримиримую войну за эти таланты. Замечу, такой специалист в условиях финансовой нестабильности в экономике становится еще более востребованным, так как именно с помощью настоящих профессионалов, умеющих в стрессовых условиях придумывать эффективные решения, кампании смогут удержать (или даже повысить) свое положение на рынке. Потому борьба за эффективный персонал не только продолжается, но и усилилась! И именно потому HR-брендинг, а точнее одна из его составляющих — повышение внешней привлекательности компании-работодателя, в нынешних условиях как минимум остается важным направлением HR-деятельности, и как максимум — приобретает еще более актуальные черты.
Не стоит также недооценивать настрой действующего персонала! Здесь те же предостережения — это средний квалификации работник может испытывать страх потерять работу, а эффективные сотрудники, блестящие специалисты вполне могут уйти, соблазнившись лучшими перспективами в других компаниях. Действительно, только представьте, уйти на повышение для решения новых (нестандартных, интереснейших, наисложнейших) задач по управлению или даже спасению компании в период мирового финансового кризиса! С таким опытом он всегда будет профессионально востребованным специалистом! Таким образом, выходит, что и внутренний HR-брендинг (повышение внутренней привлекательности компании-работодателя в глазах работника) очень важен и актуален сегодня.
Итак, HR-брендинг важен и нужен компаниям сейчас! Другое дело, что в сегодняшних условиях, возможно более эффективным для компании будет сосредоточиться на сохранении ценных специалистов, т. е. большее внимание уделить внутреннему HR-брендингу, который к тому же не требует значительных дополнительных финансовых ресурсов, и таким образом, сэкономив на внешнем. Это вполне разумно, а вот говорить, что сейчас не до HR-брендинга, — это, по крайней мере, легкомысленно и недальновидно (впрочем, это только мнение автора). Кроме того (и этот момент также рассмотрен в данной книге), иногда требуется создание и так называемого отрицательного HR-бренда компании с целью ускорения расставания с неэффективными сотрудниками.
Отдельно хочется обратиться к Вам, уважаемый собственник! Если Вам не безразлична дальнейшая судьба Вашего бизнеса, то вопросам управления персоналом и повышению привлекательности компании как работодателя, в частности, Вы должны постоянно уделять особое внимание, даже в кризисное или посткризисное время. Персонал или, как принято называть в профессиональной сфере — человеческие (трудовые) ресурсы — это одна из наисложнейших областей управления. Которая может сравниться по сложности с разве что только с маркетингом. Почему именно с ним? Знакома ли вам ситуация: компания вкладывает большие средства в разработку нового продукта или бренда, который в итоге не оправдывает себя на рынке? И это при том, что отдел маркетинга все учел. Но потребитель не среагировал и все тут! Причем тут управление персоналом, спросите вы? Притом, что человеческий фактор — самый непредсказуемый и потому им тяжело управлять! К примеру, как предугадать и предотвратить запой единственного квалифицированного наладчика? Может быть, Луна на него так подействовала, или с женой поругался. Как бы там ни было, важно то, что ценный сотрудник «вышел из строя» и собственник теряет свою прибыль, поскольку производство остановлено! Конечно, это несколько утрированный пример, однако суть одна: собственник будет терять деньги, если не станет уделять значительное внимание вопросам управления персоналом и, в частности, повышения привлекательности своей компании как работодателя. И здесь не идет речь о том, чтобы полностью угождать своим работникам, автор призывает к тщательному и взвешенному управлению человеческими ресурсами.
Итак, данная книга будет интересна не только HR-специалистам, профессионалам, работающим непосредственно в HR-брендинге, или занятых в консалтинговых фирмах, тем, кто только начал осваивать сферу управления персоналом, но и руководителям, собственникам компаний. Ее главная цель помочь взглянуть на проблемы управления персоналом изнутри и, как следствие, лучше их понять.
При написании данной книги автор не ставил себе цель создать учебник, он лишь попытался поразмышлять на тему HR-брендинга и пригласить к обсуждению других специалистов. Потому наверняка что-то было упущено, где-то автор был поверхностен, где-то наоборот, излишне критичен. Ваша обратная связь — Ваша критика и замечания или наоборот одобрение очень важны автору. Ведь критика — это путь к познанию истины, а хорошее слово просто приятно!

С уважением и надеждой на отклик,
Р. Мансуров
Russell_1@mail.ru

Источник: UBO.RU

0

11

Мастер-класс Максима Спиридонова «Предпринимательство в высоких технологиях и интернете»

В чем специфика бизнеса в мировом интернете и его русскоязычном сегменте?
Какова цена входа и степень инвестиционной привлекательности для инвесторов?
Сравнение преимуществ и недостатков бизнеса в Сети с оффлайн-предпринимательством? Сегодняшнее положение вещей в интернет-бизнесе.
Расстановка сил, перспективы, возможности.
Максим Спиридонов — основатель и руководитель электронного издательского дома «Ройбер», занимающегося созданием веб-сервисов интернет-СМИ. Как идеолог, продюсер и руководитель организовал создание более 10 крупных веб-проектов, большинство из которых стало лидерами в своих нишах и успешными бизнесами.
Наиболее известные реализованные проектов — познавательный журнал «ШколаЖизни.ру», сайт социальных закладок Memori.ru, интернет-энциклопедия Calend.ru, подкаст-терминал PodFM.ru, школа интернет-маркетинга «Нетология». Ведет еженедельную аналитическую передачу «Рунет сегодня» с обзором новостей высоких технологий на радио «Финам FM» и авторскую колонку об интернет-бизнесе на сайте делового журнала Forbes.

0

12

МИФЫ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ

  Модная в России тема бизнес-образования продолжает обрастать различными мифами: бизнес образование необходимо всем и каждому, степень MBA – это гарантия успеха и благосостояния, учиться MBA нужно непременно за границей. Знакомо? Предложения бизнес-школ звучат заманчиво, образовательные программы менеджмента рисуются всеми цветами радуги, цены остаются высокими, а людям все труднее сделать правильный выбор. Эксперты Международного Института Менеджмента ЛИНК постарались развенчать самые распространенные мифы о бизнес-образовании.
  Для Голливуда слово бизнес часто является источником вдохновения, в результате чего на свет появляются самые разные картины – от нравоучительных историй до конспирологических детективов.Bloomberg Businessweek опросил ректоров ведущих бизнес-школ США, какие художественные фильмы о бизнесе они бы посоветовали посмотреть тем, кто учится или собирается поступать в бизнес-школу. По мнению ректоров, многие из приведенных ниже фильмов вполне могли бы стать частью учебной программы бизнес-школы по курсам «лидерство», «этика бизнеса», а также как пособие по мотивации сотрудников.
  Времена, когда бизнес в России делался «на коленке», по наитию, методом проб и ошибок, уже давно прошли. Сегодня, чтобы быть по-настоящему успешным и конкурентоспособным, нужно заниматься бизнесом «по науке», а для этого необходимо специальное образование. Благо, что наставников хватает.
  С июля по август студенты проходят практику в различных компаниях. Что дает практика студенту, в целом ясно - это новые знания, опыт в осваиваемой профессии, шанс получить работу. Вопрос в том, выгодно ли компаниям брать студентов на практику. Могут ли неопытные молодые люди выполнять реальную работу? Способны ли они принести пользу бизнесу?
  В сентябре 2011 года University of Exeter Business School откроет программу One Planet MBA. Разработанная совместно с WWF, она охватывает традиционные аспекты управления бизнесом, делая акцент на важнейших вопросах экологии. Нынешние студенты MBA в Exeter уже приняли участие в этой абсолютно новой программе, и один из них, Чериан Мани-Каппен (Cherian Mani-Kappen), делится своими впечатлениями.
Более двух тысяч российских управленцев в прошлом году прошли тест на способности получить степень MBA, однако, лишь около полусотни из них отправили результаты экзамена в российские бизнес-школы. Подавляющее же большинство потенциальных слушателей MBA предпочитает отечественному диплому западный.

0

13

  МИФЫ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ 2
 
Американец и бразилец договорились о деловой встрече. Бразилец опоздал на встречу на 20 минут. А после того, как американец показал ему презентацию в PowerPoint, демонстрирующую шаги, необходимые для заключения сделки, бразилец был немного сбит с толку. Он предпочел бы сразу перейти к сделке, а не смотреть презентацию. Но прежде необходимо было вместе пообедать. 
Меньше половины выпускников, оканчивающих школу в этом году, смогут получить высшее образование бесплатно. По данным Минобрнауки, в расчете на тысячу выпускников одиннадцатых классов число очных бюджетных мест на первом курсе российских вузов составит 438. Остальным придется оплачивать учебу на коммерческой основе, надеясь на помощь родителей либо самостоятельно оформляя кредит в банке. И вопреки расхожему мнению о драконовских банковских процентах в рамках новой госпрограммы по поддержке студентов, обучающихся на платных отделениях вузов, можно получить кредит на беспрецедентно выгодных условиях. Получить ссуду на оплату обучения можно уже с 14 лет, а выплачивать основную часть задолженности нужно будет после получения диплома. При этом процентная ставка составит всего 5% годовых.
В постановлении правительства Свердловской области «О концепции создания УрФУ» были четко прописаны пути интеграции деятельности федерального университета и УрО РАН. Мы должны были создавать базовые кафедры и лаборатории, малые инновационные предприятия и заниматься реализацией совместных проектов и программ. Предполагалось, что будут созданы научно-образовательные центры, которые объединят потенциал федерального университета, других вузов, Академии наук и компаний реального сектора экономики. Было заявлено, что в число учредителей УрФУ войдут три структуры: УГТУ-УПИ, УрГУ и Ро РАН.
Учеба в колледже сегодня является прекрасным стартом для молодых людей, желающих как можно раньше вступить во взрослую жизнь и начать строить карьеру, получая не только знания, но и профессиональный опыт. Квалифицированные рабочие кадры и специалисты среднего звена на данный момент востребованы среди работодателей больше всего. 
Убедитесь, что вам подходит школа и стиль жизни, который она предлагает. В противном случае можно совершить ошибку подобную той, о которой рассказывает Линдси Рассел (Lindsey Mead Russell).
Годами бизнес-школы стремятся привлекать на программы больше представителей национальных меньшинств. Многие школы сотрудничают с некоммерческими организациями, чтобы информировать молодых людей из недостаточно представленных групп о том, как они могут поступить на программу МВА. Эти усилия успешны? В какой-то мере. Согласно исследованию Bloomberg Businessweek, за последние десять лет ведущие бизнес-школы стали привлекать больше студентов из этих групп, но цифры остаются скромными. Кроме того, не все учебные заведения добились положительных результатов.

0

14

   МИФЫ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ 3

Большинство специалистов высшего и среднего звена, обучающихся на программах бизнес–образования, считают их стоимость высокой. Об этом свидетельствуют результаты опроса. Приемлемой стоимость бизнес–образования является только для 21,84% респондентов, а низкой — для 5,75%. 
Большинство специалистов высшего и среднего звена, обучающихся на программах бизнес-образования, считают их стоимость высокой. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного на сайте begin.ru. Приемлемой стоимость бизнес-образования является только для 21,84% респондентов, а низкой – для 5,75%. 
В законе "Об образовании", проект которого сейчас проходит общественное обсуждение, одна из дискуссионных тем – доступ частных вузов к бюджетному финансированию. Будет ли решена проблема, о важности которой говорят почти двадцать лет, в интервью РИА Новости рассказывает председатель Ассоциации негосударственных вузов России, ректор Российского нового университета (РосНоУ) Владимир Зернов.
MBA. Выпускники бизнес-школ, решившие начать свое дело, – кто они? Шесть историй о том, как образование повлияло на мировоззрение и с чем пришлось столкнуться на пути к независимости. 
Выслушав советы родственников, мало кто из нас поступил именно туда, куда им хотелось бы. Еще реже кто-то из нас обращался к профконсультантам. А между прочим, зря со счетов списываются эти пункты. Пройти ряд тестов, определить склонности и способности — как минимум интересно, а как максимум — полезно. 
Проект. «Ф.» собрал истории от топ-выпускников бизнес-школ, представляющих разные отрасли бизнеса. Они рассказывают, почему решили учиться и что именно им дало бизнес-образование.

0

15

MBA. Выпускники бизнес-школ, решившие начать свое дело, – кто они? Шесть историй о том, как образование повлияло на мировоззрение и с чем пришлось столкнуться на пути к независимости.

Найти выпускников российских бизнес-школ, решившихся начать свое дело уже после получения образования, оказалось нелегко. В отличие, например, от американских студентов, которые, вдохновившись историями успеха из Силиконовой долины, открывают собственные проекты. С одной стороны, большинство слушателей предпочитают идти за образованием, уже начав свое дело. С другой – успешным выпускникам бизнес-школ, которые на момент поступления работают на топ-должностях, трудно отправиться в свободное плавание.
И не только потому, что малый бизнес таким людям неинтересен. Трудиться в рамках большой компании значительно проще. По результатам исследований в 2009 году индекс предпринимательской активности (Total Entrepreneurial Activity) в России составлял всего 3,9% при среднемировом показателе в 10,6%.
Отечественный малый бизнес, с которого все равно приходится начинать, не особо живуч. Выживает лишь треть новых компаний. Также остается высоким процент вынужденных предпринимателей, тех, кто начал свое дело не по велению души, а потому, что только так они могли поднять уровень своих доходов.
В то же время тех, кто идет получать бизнес-образование, уже обладая своим, пусть даже и небольшим, делом, наоборот, оказалось немало. Образование существенно помогло им в развитии: один под влиянием полученных знаний увеличил эффективность, другой открыл новые, более доходные направления, третий изменил стратегию. Из этого можно сделать вывод, что MBA, возможно, и не мотивирует на начало своего бизнеса, но, точно, помогает ему выжить.
1) Николай Бункин
Возраст – 32 года
Статус – совладелец
Компании – New Wave Media, Netmakers, Brand&Video
MBA – Стокгольмская школа экономики
На момент поступления в Стокгольмскую школу экономики (SSE) Николай Бункин уже был начинающим предпринимателем. Но именно получение бизнес-образования позволило ему начать все заново, сделать свою компанию одним из лидеров рынка, а также замахнуться на проект в «Сколково».
Свое дело Николай начал еще в 2002 году. Оно было связано с рекламой из-за первого образования PR-специалиста. В его бизнесе было три основных направления работы: video production-студия, речитативное агентство и internet production-компания. «Я был предпринимателем, которому катастрофически не хватало ни знаний, ни опыта. Все постигалось методом проб и ошибок, значительно снижая КПД бизнеса, – вспоминает Николай. – Тогда меня не устраивало очень многое ни в себе, ни в моем бизнесе. И я постоянно пребывал в поиске новых эффективных путей движения вперед. Так в моей жизни появилась школа».
При выборе он руководствовался двумя факторами. Во-первых, рекомендациями друзей, точнее, даже настоящей историей успеха перед глазами. «Мой очень хороший друг, тоже предприниматель, поступил на эту программу годом ранее, – рассказывает Николай. – При каждой встрече с ним на протяжении всего времени учебы я часами слушал, как он взахлеб, с каким-то новым, мне не знакомым блеском в глазах рассказывает о школе, о своих однокурсниках. О том, как их отношения вышли за рамки учебы, как они стали настоящими друзьями, дружат семьями, как они проводят свободное время, вместе путешествуют. И параллельно с этим наблюдал, как в жизни этого человека происходят удивительные перемены к лучшему в различных сферах его жизни – личностного роста, бизнеса, семьи, духовного развития. Когда я оказался у него на выпускном вечере в гранд-отеле «Астория» и наконец-то увидел всю группу, о которой слышал столько рассказов, увидел этих красивых, умных, смеющихся людей в смокингах и вечерних платьях – настоящее братство, мой выбор был предрешен. Через неделю я подал заявление на сдачу экзаменов».
Во-вторых, Николай Бункин ориентировался на сильный брэнд – SSE привлекла его как заведение, которое всегда находилось в первой десятке бизнес-школ Европы. «Возможно, для предпринимателя это не так важно, как для наемного сотрудника, который поступает в бизнес-школу, чтобы сделать мощный рывок в карьере, – размышляет он. – Но, согласитесь, учиться в одной из самых престижных школ Европы приятно любому».
По словам Николая, наибольшее влияние на изменение его мировоззрения оказали одногруппники, которые стали ему близки, «как братья и сестры». Больше всего запомнилась та атмосфера доверия, которая царила в коллективе. Участники обсуждали реальные кейсы из бизнесов друг друга, рассказывали, как поступили в той или иной имевшей в реальности место ситуации. Именно они подарили ему те знания, которые «не купишь ни за какие деньги». Николай на собственном опыте оценил главное преимущество западной модели бизнес-образования, которая построена на принципе социализации студентов. «Главное за время учебы – те 32 человека, которые учились со мной в одной группе, – заявляет Николай. – Все предприниматели, все крайне успешные люди, все выковали себя с нуля. Умные и красивые люди. Школа как один из лидеров рынка бизнес-образования, безусловно, дает мощнейшую теоретическую подготовку, большой объем знаний. Но, знаете, когда после 12-часового учебного дня (а обучение происходило модулями, с полным погружением) вся группа собирается за столом, выпивает (тоже очень важная часть образования) и общается, то здесь начинается самое настоящее волшебство».
В результате в бизнес-деятельности Николая появилось новое направление – агентство, специализирующееся на организации рекламных спецпроектов и рекламных кампаний в социальных сетях и социальных медиа. Сейчас это основной бизнес, который по доходам значительно опережает все остальные компании и один из явных лидеров рынка. Кроме того, Николай строит новые планы: «Мы разрабатываем новые медиаформаты продвижения в социальных сетях и создаем агентство, которое обязательно станет лидером рынка – большой красивой инновационной компанией, – обещает он. – Плюс, помимо клиентского бизнеса, мы активно разрабатываем собственные проекты для интернета в целом и социальных сетей в частности. В планах – выделить это направление бизнеса в самостоятельный бизнес и открыть компанию в Сколково».
2) Елена Верховина
Возраст – 46 лет
Статус – владелец и генеральный директор
Компания – детский медицинский центр «До 16-ти» (Омск)
MBA – Институт бизнеса и делового администрирования АНХ при правительстве РФ
К началу обучения Елена Верховина уже была успешным предпринимателем: ее медицинский центр для детей в Омске к тому моменту вышел на точку безубыточности. Но именно это заставило задуматься о дальнейшем развитии.
«Когда я только начинала создавать свой медцентр, – вспоминает Елена, – опыт своего дела у меня уже был. До этого я работала в компании супруга, которая занимается торговлей и производством. Я вела бухгалтерию как экономист по образованию, но в определенный момент была вынуждена уволиться. Это было наше совместное решение». Решив заняться бизнесом самостоятельно, Елена стала искать на рынке Омска пустующую нишу, которой и оказались медицинские услуги для детей. «У нас не было ни одного детского медицинского центра, – рассказывает она. – Только отделения при взрослых клиниках. Я присматривалась к этому бизнесу примерно полтора года и в итоге решила рискнуть».
В качестве стартового капитала Елена задействовала средства, заработанные в ходе предыдущей деятельности, плюс взяла кредит на покупку здания. На его реконструкцию, подготовку и набор штата ушло около четырех лет. Так появился медицинский центр «До 16-ти». Еще через три года он вышел на окупаемость, а у Елены появилось свободное время для того, чтобы повысить свой уровень как руководителя.
«В Омске я побывала почти на всех привозных тренингах, – продолжает Елена. – Но в какой-то момент они просто закончились, а мне не хватало знаний, которые бы дали мне понимание, что делать дальше. В тот момент мой муж получил MBA. И это его изменило. Он стал руководить бизнесом совсем на другом уровне. Поэтому было решено, что теперь бизнес-образование буду получать я».
Елена не пошла в школу, которую окончил ее муж. В результате изучения рейтингов и чтения статей выбор пал на ИБДА АНХ. «Меня впечатлили место в рейтинге, а также серьезность отбора поступающих, – рассказывает она. – Можно сказать, первые навыки я получила на этапе поступления – мы сдавали экзамены, писали эссе, рассматривали кейсы. На Executive MBA не прошла, а на MBA получилось. Два года учебы я вспоминаю с большой теплотой: и интересно, и очень продуктивно. Особое впечатление произвели два предмета – ”Организационное развитие и управление изменениями“ и ”Развитие продуктивного мышления“».
Благодаря полученному образованию перед Еленой Верховиной, по ее словам, открылись возможности дальнейшего развития и понимания, что этап «сбора урожая» позади, надо двигаться дальше, не меняя при этом общих принципов. «Я довольна своим занятием, – делится Елена. – Я свободна: могу набирать в команду только тех людей, с кем мне комфортно работать. Мне нравится мое дело: видеть, как растут дети, общаться с врачами. Кроме того, наблюдая за какими-то сложными случаями, ведь многие приходят к нам с последней надеждой, я научилась по-настоящему ценить жизнь. Раньше такого не ощущала. Бизнес изменил меня и духовно: я точно знаю, что есть вещи, которые не купишь ни за какие деньги».
Доход клиника «До 16-ти» также приносит стабильный. Более того, по словам Елены, в кризис именно этот бизнес оказался более устойчивым, чем даже основное дело ее семьи, хотя ранее доходность была более высокой в компании мужа. Сегодня в планах медицинского центра – открытие филиала. «Я уже не действую интуитивно, только на предпринимательском азарте, – продолжает она, – а опираюсь на подсчеты и исследования. Это позволило нам оценить, что в Омске потенциал рынка специализированных медицинских услуг остается высоким и мы можем этим воспользоваться, заняв рынок».
В другие города, тем не менее, она выходить пока не планирует, считая, что не сможет сохранить там нужный уровень контроля. «Я понимаю, что там будет уже другая компания, в судьбе которой я не смогу участвовать в полную силу, – признается она. – А мне бы этого не хотелось».
3) Валерий Виноградов
Возраст – 45 лет
Статус – владелец и президент
Компания – ГК «Авентин»
MBA – Высшая школа менеджмента СПбГУ
Валерий Виноградов пошел за MBA в 2002 году, став владельцем небольшой компании. К моменту окончания курса его компания разрослась до холдинга, а также была признана одной из самых динамичных на рынке недвижимости Петербурга.
По словам Валерия Виноградова, получение MBA было вызвано прежде всего желанием ознакомиться с опытом, накопленным многолетней историей бизнеса, и применить его в собственной компании. Два высших образования – техническое и юридическое, а также немалое число оконченных специальных курсов, в том числе за рубежом, ему этого не дали. Но помогли оценить важность образования. «В тот момент я только начал свое дело, – вспоминает Валерий. – Я шел к этому шагу долго и ответственно: до того работал на рынке недвижимости около десяти лет. Свой бизнес давал мне свободу, прежде всего, свободу принятия решений, и для меня было важно этой свободой правильно распорядиться. Мне хотелось, чтобы моя компания работала максимально эффективно и воспользовалась всеми позитивными тенденциями на рынке недвижимости».
Выбор пал на ВШМ СПбГУ. «Из всех школ, что я рассматривал, именно программы ВШМ были наиболее приближены к реальному российскому бизнесу, – объясняет он. – Мои компании не работали на международном рынке, поэтому знание развития именно российского бизнеса было для меня наиболее актуально. Кроме того, в ходе презентации программ и тестирования я познакомился с преподавателями и коллегами, с которыми сразу удалось найти общий язык. Мне было комфортно с ними общаться, со многими и сегодня дружим, с некоторыми стали партнерами в бизнесе».
По словам Валерия, благодаря внедрению полученных знаний в бизнес удалось вывести компанию на новый уровень. В 2005 году «Авентин – Недвижимость» была признана одной из самых быстрорастущих открытых компаний Санкт-Петербурга. Кроме того, появились новые направления бизнеса, например юридическая компания «Авентин – Центр юридических услуг». «Благодаря бизнес-образованию мне удалось переосмыслить взгляд на стратегию развития своего дела, – добавляет Валерий Виноградов. – Из небольшого бизнеса была создана группа компаний, которая сегодня успешно работает на рынках недвижимости, юриспруденции и строительства Санкт-Петербурга и области, удалось выйти в регионы. «Авентин – Псков. Центр недвижимости» стала крупнейшей риэлторской компанией в Пскове».
Основной проблемой Валерий называет эффективное взаимодействие его как собственника бизнеса и директоров компаний, входящих в группу, правильное делегирование полномочий. «Сегодня вопрос почти решен, компании группы возглавляют компетентные директора. Я как собственник осуществляю лишь незначительный контроль по ключевым показателям, выполняю представительские функции, выстраиваю взаимоотношения с партнерами и клиентами, среди которых достаточно велика доля слушателей и выпускников МВА, – рассказывает он. – Благодаря такому общению удается постоянно держать руку на пульсе тенденций развития бизнеса». Вторая сложность – возросший уровень ответственности за судьбу бизнеса и сотрудников, работающих в компаниях. «Свободный график бизнесмена означает, что работать приходится больше и эффективнее, чем большинству наемных сотрудников, – продолжает Валерий Виноградов. – Но все-таки плюсы перевешивают минусы – жизнь со своим бизнесом становится более насыщенной и интересной». По его мнению, в бизнесе невозможно оставаться на месте, довольствоваться достигнутым, поэтому в планах – дальнейшее развитие, движение вперед, открытие новых направлений.
Эти планы не мешают ему заниматься общественной деятельностью – в ноябре 2010 года ­Валерий Виноградов был избран президентом Ассоциации риэлторов Санкт-Петербурга и Ленинградской области. «В ближайшие два года буду представлять и искать эффективные пути развития не только своих компаний, но и большей части риэлторского бизнеса региона, – констатирует он. – Уверен, что знания, опыт, общение с коллегами в ВШМ СПбГУ мне в этом помогут. Например, недавно для ее выпускников и слушателей был организован «круглый стол», на котором рассматривались актуальные вопросы девелопмента загородной недвижимости, участия риэлторов в продвижении и продаже объектов».
4)Евгений Ливанов
Возраст – 38 лет
Статус – владелец и генеральный директор
Компания – косметическая компания «Шарм»
MBA – «Мирбис»
Для Евгения Ливанова свое дело было скорее вынужденным шагом, как для многих, кто начинал строить бизнес в 1990-е годы. Но получение MBA заставило его взглянуть на свою компанию по-новому и во многом повысить ее эффективность.
«В 1995-м я окончил МГТУ им. Баумана, – вспоминает он. – Получив диплом, пытался устроиться на работу по специальности: тогда инженеру платили около $100 в месяц. Другим вариантом было идти рабочим, которые получали около $700. Но ни тот, ни другой варианты не позволяли приобрести квартиру, а тогда этот вопрос стоял очень остро». Еще студентом Евгений занялся торговлей: работал на рынке в Лужниках, торговал на Арбате. «В „Лужниках” можно было заработать $100 в день, – продолжает он. – В такой ситуации выбор был очевиден, хотя полученная специальность мне нравилась и нравится до сих пор. Но так сложилось, что я работаю на себя почти всю жизнь».
Как и многие современные бизнесмены, Евгений Ливанов успел попробовать свои силы в различных сферах бизнеса: перегонял машины из Германии, подрабатывал «челноком», арендовал продуктовые палатки в Бибиреве. Занявшись декоративной косметикой, он понял: данный сегмент рынка является одним из наиболее маржинальных. И потому в итоге остановился на нем. В 2002 году рост бизнеса позволил создать компанию «Шарм», которая сегодня является одним из ведущих отечественных производителей косметики.
В определенный момент Евгений Ливанов ощутил нехватку экономических знаний. «Бауманка очень пригодилась в плане производственных знаний, так как около 50% наименований косметики мы выпускаем в России, – говорит он. – Но экономических знаний она не дала почти никаких, да и время было не то». Сначала он пошел учиться в Российскую экономическую академию им. Плеханова, но через год решил сменить школу. «Мой двоюродный брат учился в „Мирбисе”, я мог сравнить построение учебных процессов, – объясняет свое решение Евгений. – Многое говорило в пользу „Мирбиса”: преподавательский состав, техническая организация: например, благодаря специальной интернет-программе очень удобно выполнять домашние задания. Кроме того, большим плюсом было то, что на лекции приглашались владельцы бизнеса, то есть практики, которые могли за два-три занятия полностью поменять представление о разных аспектах управления компанией».
О том, что не пошел учиться раньше, Евгений не жалеет. «Я убежден, что степень MBA надо получать, уже имея за плечами или свой бизнес, или солидный опыт управления, – считает он. – Иначе это образование становится просто бесполезным, информация ложится мертвым грузом. О себе могу сказать, что применил в работе около 80% полученных знаний, дипломный проект также был посвящен моей компании. В частности, я разработал более детальную модель системы мотивации сотрудников. Управление персоналом в компании полностью изменилось, мы стали применять систему математического моделирования перспективного прогноза продаж, а также детально разработали стратегию на ближайшие годы».
Стратегическая цель «Шарма» – завоевание 10% российского рынка декоративной косметики сегмента mass-market. «Мы существенно повысили эффективность, – рассказывает Евгений Ливанов. Конечно, кризис мы почувствовали, но, несмотря на него, ожидаем повышения объемов продаж на 20–30% в 2010 году». Большую роль, по его словам, в этом сыграло именно грамотное управление.
О наемном труде он не думает, так как компания приносит прибыль, но признается: свой бизнес, несмотря на все плюсы, сопряжен со многими рисками. «Иногда бывает труднее даже не достичь каких-то результатов, а удержать их, – говорит он. – Кроме того, частный бизнес, как правило, не имеет большого запаса прочности, больше подвержен влиянию негативных экономических изменений». В то же время Евгений Ливанов признается: ничто другое не может дать такой возможности самореализации и удовлетворения собственных амбиций. «Когда проекты, над которыми ты работаешь, становятся успешными, получаешь огромное удовольствие, – признается Евгений. – Приходит понимание, что выбранный путь правильный, и это замечательное ощущение».
5)Ирина Симбердеева
Возраст – 29 лет
Статус – совладелец и генеральный директор
Компания – интернет-магазин «Веста»
MBA – Высшая школа международного бизнеса РАНХ при президенте РФ
На момент принятия решения о бизнес-образовании Ирина Симбердеева работала в крупной финансовой компании. И, отвечая за определенный участок, ей всегда хотелось посмотреть на компанию «сверху», понять, как она устроена.
«Отсутствие опыта руководящей работы закрывало мне дорогу в департамент стратегического развития, – рассказывает она. – Вскоре я поняла, что мне нужен сильный, качественный рывок, способный резко поднять мой профессиональный уровень. Идеальной базой для этого показалась программа МВА». К слову, о своем деле Ирина задумывалась еще в институте и с таким прицелом следила за многими сферами, в том числе продумывала возможные пути входа в тот или иной бизнес. Однако до определенного момента у нее не было ни необходимого опыта, ни средств.
К выбору учебного заведения подошла со всей ответственностью: проанализировала рынок бизнес-образования, выделила основные критерии отбора и определила для себя несколько основных школ. «В ВШМБ совпали все основные для меня критерии: сильный преподавательский состав, наполнение программы и возможность индивидуальной корректировки курсов, опыт школы (длительность существования программы) и наличие очного отделения, – объясняет Ирина. – В итоге оправдались все, даже самые смелые мои ожидания. Это касалось, в первую очередь, методов преподавания и материала, используемого для анализа. Мы проводили оценку реальных проблем компаний, предпринимаемых действий для их решения (как ошибочных, так и удачных, в том числе нестандартных), и анализ результатов, к которым приводят эти действия. Такая схема позволяла за короткий промежуток времени «пережить» множество проблем в компаниях из самых разных сфер бизнеса».
К моменту выпуска у Ирины появилось четкое понимание, что такое эффективная компания и каких распространенных ошибок нельзя допускать при ее построении. Пришла уверенность в том, что при назначении на руководящую должность справится со своими функциями и принесет реальную пользу. «Время показало, что эта уверенность не была безосновательной. Инструменты, полученные в бизнес-школе, полностью готовы к применению и действительно работают», – подытоживает она сегодня.
Идея создать интернет-магазин появилась у Ирины Симбердеевой во время работы исполнительным директором в розничной сети магазинов детских игрушек. «В структуре компании был свой интернет-магазин, – вспоминает она. – Но руководство не относилось к нему серьезно, финансирование шло по остаточному принципу. Кроме того, сайт изначально был плохо продуман, еще при его создании были допущены серьезные ошибки. И, несмотря ни на что, через него регулярно приходили новые клиенты. Тогда я поняла, что при правильной организации и стабильном финансировании это может быть очень успешный, доходный бизнес».
Следующим шагом стал выбор продукта. Домашний текстиль был выбран не случайно и не только оттого, что это интересная для женщин сфера (компаньоном Ирины тоже является девушка). По словам Ирины Симбердеевой, проанализировав рынок интернет-торговли, она поняла: домашний текстиль в Рунете – рынок очень перспективный, способный принять новых игроков. Дело осложнялось только отсутствием в команде технических специалистов, из-за чего пришлось привлекать сторонние компании и во многом полагаться на их мнение. Тем не менее, Ирина осталась довольна результатами их работы, и интернет-магазин был запущен. «На сегодня в России сложно представить более растущий рынок, чем интернет-торговля, – считает она. – Кроме того, это очень интересный бизнес с точки зрения менеджмента, так как он прекрасно поддается анализу и при внесении корректировок в короткие сроки реагирует на изменения. Такая гибкость позволяет максимально оптимизировать как ассортиментную политику, так и бизнес-процессы в целом».
В дальнейшем Ирина и ее парт­нер по бизнесу планируют открыть офлайн-магазин, конечно, несколько скорректировав предложение, так как портрет типичного покупателя домашнего текстиля в интернете и в обычном магазине несколько отличается. «Происходящее в „Весте” мне очень интересно: хорошая идея, перспективный рынок, отличная команда, – говорит Ирина Симбердеева. – Не знаю, как повернется жизнь спустя годы, но мне бы очень хотелось, чтобы это стало началом большого пути».
6) Юлия Смирнова
Возраст – 38 лет
Статус – совладелец, генеральный директор
Компания – строительная компания ЭДДЭМ
MBA – Санкт-Петербургский международный институт менеджмента (ИМИСП)
Задумываться о собственном бизнесе Юлия Смирнова начала с раннего возраста: именно благодаря наличию своего дела ее семья относительно благополучно пережила 1990-е годы.
«Желание работать самостоятельно появилось еще в десятом классе, – вспоминает она. – У нас было свое небольшое дело, но не хватало знаний, чтобы оно переросло в нечто более крупное». Поэтому Юлия получила высшее экономическое образование и окончила несколько дополнительных курсов. К моменту, когда очередь дошла до MBA, она семь лет проработала на позиции финансового директора по экономике и развитию в крупном многопрофильном холдинге. «Все время что-то искала, хотелось дальнейшего роста, – рассказывает она. – И поняла, что MBA – как раз то, что мне необходимо. Оставалось выбрать серьезную бизнес-школу. Я читала статьи по теме, изучала рейтинги, в итоге остановилась на ИМИСП».
По окончании курса Юлия Смирнова получила полностью сформированное представление о том, как делается бизнес. «Образование дало мне, прежде всего, правильный настрой, – говорит она. – Многие задаются вопросом, что первично для основания бизнеса: деньги или идея. Нас научили понимать, что в основе всего лежит идея, так как очень час­то люди, имея деньги на руках, не знают, куда их вложить. Но возможна другая ситуация: есть идея, но не хватает некой жилки, чтобы ее успешно реализовать. Получив MBA, я стала четко понимать, что мне нужно, чтобы начать и развить свое дело».
Идея собственного бизнеса созревала очень долго. Требовался толчок, чтобы стартовать. «Рождение ребенка стало для меня ключевым моментом в принятии решения об открытии собственной компании. Двое моих друзей как раз хотели создать фирму. Им нужен был человек, который имел бы хороший опыт по продвижению и организации, – рассказывает Юлия. – Они позвали меня в партнеры. И это оказалось для меня очень интересно. Я занялась PR-акциями, формированием внешнего облика фирмы, а также поиском возможностей войти в бизнес-среду, где можно было бы представить компанию».
В основе бизнеса лежала идея по применению инновационных технологий. Созданная компания ЭДДЭМ на первом этапе занималась реконструкцией инженерных сетей и систем, затем стала осваивать востребованные направления, и одно из них – энергосберегающие и энергоэффективные системы теплоснабжения на основе альтернативных источников энергии. Финансовый кризис послужил толчком для развития еще одного направления – строительства загородных коттеджей. «Если на первоначальном этапе мы работали с корпоративными заказчиками, готовыми финансировать проекты за счет заемных банковских средств, то в результате кризиса пришлось менять стратегию развития и выходить со своим предложением на прямого потребителя наших услуг».
Финансовым положением компании Юлия тоже довольна. «Строительный сектор, несмотря на все кризисы, все равно остается доходным», – заключает она. Кроме того, Юлия занимается общественной работой, особенно в области малого предпринимательства, входит в Общественный совет по поддержке малого предпринимательства при администрации Василеостровского района. В его рамках она делится личным опытом по развитию собственного дела, проводя открытые уроки для старшеклассников и рассказывая не только о том, как реализовать себя в бизнес-сообществе, но и как умело и правильно воспользоваться грантами и государственными программами.
О возвращении к наемному труду Юлия Смирнова даже не думает: «Мне нравится то, чем я занимаюсь: выходить на новые площадки, работать с различными общественными организациями, налаживать деловые контакты. Например, мы состоим в Ассоциации загородного строительства, в Ленинградской областной торгово-промышленной палате, в Общественном совете по поддержке малого бизнеса – все это база для общения. И я свободна в своем выборе: когда необходимо, могу заниматься не только бизнесом, но и ребенком, семьей».

Маргарита Арановская
"Финанс."

0

16

Бизнес-образование: дорогого стоит или дорого?

Большинство специалистов высшего и среднего звена, обучающихся на программах бизнес–образования, считают их стоимость высокой. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного на сайте begin.ru. Приемлемой стоимость бизнес–образования является только для 21,84% респондентов, а низкой — для 5,75%.
Эксперты же российского рынка бизнес–образования разошлись во мнении, является ли стоимость российских программ MBA конкурентным преимуществом перед западными и соответствует ли средний уровень цен на российские программы их качеству.
«С моей точки зрения, уровень цен на российские программы является их конкурентным преимуществом перед западными (если не брать в расчет «Сколково»). Стоимость российских программ в среднем в 2–2,5 раза ниже зарубежных. При этом никак нельзя сказать, что качество российских МВА–программ в 2–2,5 раза хуже программ зарубежных», — считает Наталия Ипатова, заместитель директора Института делового администрирования и бизнеса Финансового университета при правительстве РФ.
«В данном контексте невозможно говорить о среднем уровне цен на различные программы, поскольку разброс российских программ МВА по качеству и стоимости огромен. Среди них есть как абсолютно некачественные программы, так и программы высокого качества. При этом для программ нижнего уровня их стоимость часто является чрезмерно высокой, если оценивать ее относительно цен на программы МВА мировых рынков; для хороших же российских программ цена часто оказывается ниже той стоимости, которую имеют мировые аналоги данных программ, соответствующие российским программам по уровню качества. То есть качественные программы МВА у нас имеют цену ниже того уровня, который мог бы быть установлен», — комментирует Олег Виханский, декан Высшей школы бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова.
«В целом, я думаю, это соответствует действительности, -- оценивает результаты исследования исполнительный директор Открытой школы бизнеса Сергей Федоров, -- ведь большинство людей воспринимает бизнес-образование как «диплом для карьеры» и /или «теорию от гуру», а не как «умение и навыки решения проблем», которые востребованы сразу и имеют реальную ценность, особенно для руководителей. Конечно, на рынке не все программы могут дать эту ценность, но такие программы есть — найти несложно».
«Цена за МВА выше 35 тыс. евро — это слишком, так как сумма уже соизмерима с поездкой за образованием за границу, — поясняет директор по дипломному проектированию Стокгольмской школы экономики Игорь Дюков.— Дешевые программы — просто пустая трата денег». В целом же Игорь Дюков считает, что цены в России, учитывая качество бизнес-образования и способность школ дать слушателям основы ведения международного бизнеса, завышены. Он считает, что вопрос стоимости бизнес-образования нужно рассматривать, учитывая уровень конкретной бизнес-школы и вид образования.
«В ведущих мировых бизнес-школах ценообразование ведется с участием экспертов, на основе анализа как мирового, так и региональных рынков. Лучшие бизнес-школы создают исследовательские центры, ведут активную научную работу, участвуют в глобальных рейтингах и международных ассоциациях. Все это не только увеличивает цену, но и поднимает ценность конкретного диплома. Поэтому при оценке стоимости бизнес-образования нужно принимать во внимание не формальную категорию продукта, скажем – «диплом МВА вообще», а реальную позицию бизнес школы», - считает директор Центра программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации по менеджменту ВШМ СПбГУ Артем Менумеров.

Деловой Петербург

http://www.bizeducation.ru/2011/02/19/b … orogo.html

0

17

Мотивация персонала или не стандартный подход

Маленькая история о мотивации персонала.
Компания Х наш давний партнер, на рынке более 10 лет все отлично. Но лично я долго ломал мозг, почему в Компании с мелкими зп можно сказать 0 текучка и хорошие финансовые показатели, пока наконец не расколол партнера за рюмкой чая, как построена система мотивации персонала. Это сильно, талантливый мужик.
Итак, на чем у меня в свое время ломался мозг. Опишу на примере менеджера среднего звена некого Васи. Вася получает 20 тысяч, в среднем по больнице Вася стоит 50 тысяч, но Вася не думает менять работу, его все устраивает. Мне было дико интересно, что такого мой партер делает, чтобы у него люди работали и были довольны.
Выяснилось, со слов партнера.
1. Я ориентируюсь только на приезжих.
2. Я решаю их проблемы и даю стабильность.
Красиво звучит второе, не понятно первое. После массы уточнений выяснилось, что сотруднику предлагают следующий вариант работы:
а) Квартира снимается работодателем, пока ты работаешь, то вопрос съема квартиры тебя не волнует.
б) ОМС за счет компании.
в) Твоя зп на руки 40% от средне рыночной стоимости, но белая с нашим соц. пакетом.
г) Через 3 года работы в компании, ты можешь выбирать или по прежнему тебе снимают квартиру или тебе предоставляют ипотеку с 0% на 10 лет исходя из 50% твоей средне рыночной стоимости (как раз 25 тысяч в месяц в рассматриваемом случае) с возможностью досрочного погашения, ровно до тех пор пока ты работаешь в компании. Решил уволится, остаток ипотеки выплачиваешь под 12 % годовых, либо компания выплачивает тебе затраченную сумму на ипотеку + 12% компенсации.
д) Индексация зп 10% в год. Индексируется та часть, что идет на руки.
е) Первый контракт на 1 год, второй на 3 года, третий на 5 лет.
Что на выходе для Васи он работает на 20 тысяч чистыми и счастлив.
Работодатель получает лояльных сотрудников. Красивая схема или я что-то я упустил?
В чем риски для Васи и для работодателя?

Вячеслав Чарльзович Доброжанский

ИНФОРМАЦИЯ ПОРТАЛА  SUPERJOB.RU

0

18

   Случайная Встреча, Которая Поменяла Мое Представление О Жизни
6 июня, 2011

Несколько лет назад, когда я отдыхал в Пятигорске, в одном из его замечательных санаториев, я познакомился там с одним предпринимателем, владельцем небольшой обувной фабрики из Ростовской области, который случайным высказыванием изменил мое представление о жизни и в коренным образом изменил дальнейшие планы на жизнь.
Дело было в сауне. Мы грели свои косточки и чтобы было не скучно коротали время в неторопливой беседе. Во время разговора он заметил, что раньше в этом санатории давали больше времени на посещение сауны.
Я обратил внимание на то, что он здесь уже не первый раз и разговор перетек в данное русло. Он рассказал о том, что приезжает сюда каждую зиму. А вообще, его политика в плане отдыха сводилась к тому, что летом он с семьей обязательно ездит на море, а зимой в санаторий подлечиться.
В тот момент меня это зацепило. Видите ли в чем дело, до этого разговора, все мое представление о жизни среднестатистического человека, сводилось к тому, что такие люди работают с понедельника по пятницу, раз в год ездят в отпуск.
Понимаете в чем дело? Это очень важно! В моей голове было сложившееся представление о жизни, которое мешало мне поверить в себя, поверить в то, что можно то жить иначе…
Конечно, на тот момент, когда я узнал что мой собеседник глава небольшой обувной фабрики, я нашел себе массу оправданий.
“Ему повезло, он директор, имеет массу денег. Может многое себе позволить. А кто я такой? Скромный менеджер среднего звена…” – говорил себе я.
Но именно тогда, после этой встречи, я много думал о своем будущем. Тем более, что отдыхая в санатории, вдалеке от обычных будней, работы, вечной занятости – у меня была масса свободного времени для данных размышлений.
И именно тогда, ко мне пришло убеждение, что меня не устраивает жизнь обычного среднестатистического человека. Меня не устраивает один отпуск в году, пятидневная рабочая неделя, ограниченный доход и т.д.
В тот момент я захотел также как и этот предприниматель, иметь два, а может и три, четыре отпуска в году. Мне понравилось его отношение к своей жизни, к семье, к здоровью.
Он стал для меня неким ориентиром. Что-то щелкнуло в сознании и пришло понимание, что я вполне смогу жить также.
Да, конечно у меня не было какого-то конкретного плана действий. Хотя нет, все таки один уже созрел. Я понял, что мне нужно становиться директором какой-нибудь небольшой фирмы (для начала), либо создавать свой бизнес (обувную фабрику например).
Кстати, это было в 2006 году. А в 2007 я открыл свою небольшую студию загара и в том же году меня приняли на работу в банк на должность начальника отдела кредитования.
Сейчас, в 2011 году мой доход, моя организация бизнеса позволяет мне отдыхать, как минимум, два раза в год и жить той жизнью, которая лет пять назад была для меня нереальной, невообразимой и недостижимой.
Той жизнью, которой жил владелец небольшой обувной фабрики, волею случая оказавшийся со мной в одной парилке и сломавший мои жизненные стереотипы.
Задумайтесь…Казалось бы обычная встреча, обычный разговор. Но какие необычные последствия.
Сейчас, я рассказываю вам эту историю, в надежде, что для кого-то она будет иметь такие же последствия. В надежде, что она сломает и ваши стереотипы о жизни и заставит искать пути их решения, которые в корне поменяют вашу жизнь и помогут реализовать мечты.
Ведь в каком-то роде, нашу с вами встречу на страницах этого блога тоже можно считать случайной.
Та встреча была не единственным источником моих изменений. Но то, что она была одна из тех, что повлияла на меня больше всего в жизни – это точно.
Кто-то может не понять, как обычный разговор или обычная встреча может так сильно повлиять на человека. Для них, это что-то из области фантастики. Согласен, с виду кажется чем-то нереальным.
Что-то типа из серии, шел человек, споткнулся и вдруг его озарило и он стал менять свою жизнь. Да, смотрится немного нелепо.
Не знаю как это бывает у других, но лично в моей жизни, как показывает опыт и моя история, вот такие неожиданные “вспышки озарения” и являлись катализаторами ключевых изменений в жизни.
Такие случайные ситуации поворачивали мою голову в другую сторону, меняли направление мыслей в другое русло.
По сути дела, наша сегодняшняя жизнь – это результат наших мыслей, наших стереотипов, нашего образа жизни.
Соответственно, от наших мыслей меняются наши действия.
Посмотрите еще раз.
Было: отдыхать можно всего раз в году, нужно работать по найму, иметь один источник дохода, крупные покупки делать в кредит, жить как все, ждать нищенской пенсии и т.д.
Стало: отдыхать можно много раз в году, работать можно по найму, но только на высокооплачиваемых должностях, иметь высокий и неограниченный доход, крупные покупки делать за имеющуюся в распоряжении наличку и т.д.
Как только я захотел иметь другую жизнь, я стал искать возможности, которые мне в этом могли бы помочь. А кто ищет, тот всегда найдет…

ПО ИНФОРМАЦИИ: http://www.myrouble.ru/sluchajnaya-vstr … #more-2662

0

19

Что, если бы Вы могли сами назначать себе зарплату?
Что, если бы вы могли сами назначать себе зарплату? В одной из компаний руководство решило провести подобный эксперимент. Что получилось и что думают эксперты рынка труда об этом?
В компании N. (рассказчик очень просил сохранить анонимность, и отказать ему мы не смогли) руководство, нахватавшись, видимо, иностранных примеров, решило опробовать новую практику – пусть сотрудники сами назначают себе зарплату.
Что за иностранный пример, оказавшийся столь заразительным? Речь шла о нашумевшей истории, произошедшей несколько лет назад. Владелец немецкого отеля Schindlerhof Клаус Кобьелл написал книгу о мотивации сотрудников - «Мотивация в стиле экшн». Сам Кобьелл заслуженно признан экспертом в этой области, ведь его отель уже стал победителем в конкурсе лучших работодателей Европы, лучшим конференц-отелем Европы, а также дважды получал премию качества от объединения германских промышленников.
Все просто: на этапе собеседования будущий сотрудник отеля рассказывал о своей зарплате – какая была, какую бы хотел и сколько, по его мнению, он достоин получать сейчас. Если в словах новичка есть разумный элемент и он нигде не перегибает палку, то желаемое вполне может стать действительным.  Теперь вернемся к российскому примеру.
- У нас в компании падкие до всего западного начальники решили провести опрос и увеличить всем зарплату, - рассказывает собеседник RB.ru. – Почему обязательно увеличить? Как считаете, хоть кто-то высказался в пользу уменьшения? Дескать, я получаю 50, но достоин, скорей всего, лишь 30? То-то же! Большинство сотрудников не хамели и «подняли» оклад процентов на 30. Работать стало веселее, не спорю. Идей и стимула приносить высокие результаты, пожалуй, стало больше. На первое время. Я не могу сказать, что эксперимент провалился – фирма живет и по сей день. Но сказать, что результат от этого нововведения был блестящим – тоже неправильно. На мой взгляд, работники получают неоправданно большие зарплаты, за счет чего страдает, конечно, сама компания. Немецкий пример слабо подходит для российских реалий по одной простой причине – менталитет у нас разный. Даже получив желаемый оклад, русские в скором времени перестают за него трепыхаться, привыкают к хорошему, усаживаются на шее работодателя поудобнее и свешивают ноги.
Пишите сами!
Скорее всего, рассказанные выше истории – не прецеденты, а тенденция. Очень часто в анкетах российских работодателей сейчас встречается точно такой же набор вопросов: сколько было, сколько будет, на чем сердце успокоится? И большинство соискателей ведут себя весьма скромно, не предъявляя баснословных счетов.
Итак, что будет, если сотрудники станут сами назначать себе зарплату и есть ли в этих мечтах предел скромности? По мнению Артёма Овсянникова, директора по маркетингу Upladder, через очень короткий промежуток времени все встанет на свои места.
- Классическая экономическая теория на этот вопрос уже давно ответила: если конкуренция достаточно большая, закон равновесия спроса и предложения быстро наводит порядок. Кроме того, любой серьезный бизнес включает в себя такое понятие как финансовая модель и бюджет: попробуйте найти деньги, на рубль выручки приходится 10 рублей фонда оплаты труда. Такие проекты просто не начнутся. Причины, по которым на собеседовании спрашивают про "зарплатные ожидания", вполне очевидны. Во-первых, есть определенный бюджет на вакансию. Если вам попался человек, который подходит, но оценивает себя ниже, у вас есть возможность сэкономить ФОТ (фонд оплаты труда) или оставить себе запас для последующего повышения оплаты этому сотруднику. Во-вторых, если соискатель оценивает себя значительно выше тех денег, которые вы готовы предложить, - стоит ли продолжать разговор?
Как считает менеджер по подбору персонала журнала "РекрутингNews" Мария Шуракова, если размечтавшиеся сотрудники будут назначать себе зарплату сами, то у работодателей не хватит денег на все выплаты.
- Если дело касается денег, то человеку свойственно переоценивать себя. Когда человек устраивается на работу, он думает, что «надо же подороже продаться». Или еще распространенный вариант, когда кандидат думает, что таким образом «набьёт себе цену». Это очень распространенное заблуждение. Кстати, после кризиса 2008 года, когда массово искали работу специалисты из «переоцененных» отраслей (финансовая сфера, строительство), такие торги были не редкость. Специалисты называли очень высокий уровень зарплат, просто потому, что «у них так было», но быстро убедились, что рынок - это спрос и предложение, и умерили свои
аппетиты…
Насчет того, почему на собеседовании кандидатов спрашивают, на какую зарплату они рассчитывают, Мария ответила так:
- Интересуясь у кандидата о его зарплатных ожиданиях, возможно, работодатель хочет посмотреть, насколько дорого первый оценит свой профессиональный опыт и навыки. Будут ли они соответствовать тому уровню зарплаты, на который рассчитывает кандидат? Сильный кандидат "рабочая лошадка" и "звезда" оценивают и презентуют себя по-разному, даже если внешне их резюме похожи. Но ни тот, ни другой не знают точно, кого ищет в данный момент работодатель. Так что разные стратегии назначения стоимости своего труда могут иметь успех.
Как отвечать?
По словам ассистента менеджера по работе с клиентами Coleman Services Софьи Макарычевой, если бы кандидаты и сотрудники сами назначали бы себе зарплату, то все были бы богаты.
- А если серьезно, то косвенно этот вопрос поднимается на собеседованиях (как оценивает себя кандидат) и при движениях по карьерной лестнице (как оценивает себя сотрудник). Это важный и одновременно щепетильный вопрос на собеседовании, и, соответственно, отвечать на него нужно серьезно. Перед собеседованием (а еще лучше - до размещения резюме) нужно определиться с предпочтительным уровнем заработной платы. Конечно, эта сумма должна быть обоснована опытом, навыками и соотноситься с ситуацией на рынке. Многие работодатели спрашивают размер заработной платы на прошлом месте работы. При ответе на этот вопрос можно озвучить зарплату немного больше ожидаемой (на 5000 руб.), либо указать диапазон заработной платы, нижняя граница которого должна быть не ниже минимально комфортной суммы. Но, помните, зарплата должна быть адекватной!
Опрос
Напоследок мы решили опросить уже работающих людей, что бы они сделали, будь у них возможность управлять своей зарплатой. Насколько бы ее увеличили. Большинство вопросу удивлялось: «Как это, я сам себе назначу зарплату?». Но, получив отмашку на «помечтать», все же называло конкретные цифры. Начинались они с прибавки в 25-30% к окладу и росту процента с продаж (если таковой имеется).
Так, например, менеджер Александр скромно хотел бы, чтобы его оклад вырос с 24 до 35 тысяч рублей, а процент с продаж – с одного до двух процентов. В общей сложности это позволило бы удвоить зарплату.
Архитектор Евгения оказалась в запросах более амбициозной. Она бы увеличила оклад вдвое. При этом, Евгения призналась, что и обязанности хотела бы другие – более творческие. По ее мнению, деньги в работе – не самое важное.
Инженер Владислав , живущий в Ростове-на-Дону и содержащий жену и ребенка, хотел бы получать дополнительные  50% к окладу. Таким образом, можно было бы иметь до 50 тысяч в месяц.
Менеджер по продажам Алевтина призналась, что буквально спит и видит, как бы увеличить себе зарплату. Так что предложение помечтать она восприняла с готовностью. Прибавка оказалась бы не самой большой – 50%. Правда, кроме денег, Алевтина хотела бы, чтобы в ее «бюджете» появилась еще и отсутствующее пока ДМС.

Самой скромной оказалась журналистка Мария. Ей бы хватило и 15-20%.
  http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12571

0

20

Управление развитием индивидуальной профессиональной карьеры
«Выживают не самые сильные и не самые умные виды —
выживают те, которые быстро приспосабливаются к изменениям».
Чарльз ДАРВИН

У большинства из нас есть дети. Меньшинству стоит пожелать того же. Дети, к сожалению или к счастью, растут. В благоприятном случае они поступают в институт и становятся специалистами, по крайней мере — формально. Мотивом данной статьи было исключительно желание донести до собственного ребенка 23-х лет от роду все, что автор знает или может предположить о развитии индивидуальной профессиональной карьеры.
«Сделать карьеру». В последние десятилетия данное понятие, возможно, стало одним из лидеров по динамике изменения своего содержания. Толковый словарь В.И. Даля определяет карьеру как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Гораздо ближе к нам определение Оксфордского словаря английского языка: «Карьера — индивидуальный путь или прогресс на протяжении жизни (или определенной части жизни). Часто рассматривается в принадлежности к вознаграждаемым работам».
Генезис понятий

Традиционно карьера понималась, а часто и сейчас еще многими понимается, как последовательное замещение должностей в рамках некоторых иерархических структур государственных ведомств, частных компаний и общественных организаций. В качестве успешной оценивалась карьера, связанная с постоянным ростом ранга замещаемых должностей или повышением материальной компенсации за выполнение должностных обязанностей.
При этом всегда неявно предполагалось, что существует некоторая возможность установления «соответствия» между должностями в различных отраслях и сферах деятельности для возможности их соотнесения по «социальному рангу». Как минимум, это необходимо для вынесения суждения о том, является ли следующее назначение благоприятным шагом или неудачей.
Так, в Российской империи существовал табель о рангах, согласно которому устанавливался единообразный порядок именования должностей на штатской службе, их старшинство и даже соответствие по уровню воинским званиям.
То же самое практиковалось и в бывшем СССР — по должностному стажу даже устанавливались всяческие «персональные пенсии» и т.п. Рудименты этой системы наблюдаются еще и сегодня, хотя область существования различных должностных льгот и привилегий власть хотя и неохотно, но вынуждена постоянно сужать.
Вообще «карьера» относилась к немногим однозначно «индивидуалистическим» понятиям, которые не находили официального порицания в «развитом социализме». Этому есть причина — порицание личной инициативы останавливало прогресс «на корню». Но противопоставление «индивидуализма» и «социализма» в условиях коммунистической идеологии таки постоянно бросало на «карьеру» тень «карьеризма».
Справедливости ради надо сказать, что апологеты «индивидуализма» сейчас признают, что у него только одна конструктивная перспектива развития — это коллективизм. Но это — у «них», а так как нам интереснее «у нас», то мы будем говорить только о карьере индивидуума.
С развалом так называемой «административно-командной системы», которая собственно и основывалось на точном определении «всего и вся», и на нашей территории возникла «свобода предпринимательства», которая, в частности, дала возможность свободно называть должности так, как это заблагорассудится. Регламентировать это в современных условиях практически невозможно, как бы кто-то, например, Министерство статистики, и не пыталось это реализовать.
Ну хочется, например, предпринимателю, создавшему общество с ограниченной ответственностью со штатным расписанием в одну штатную единицу, назвать себя или Президентом, или Председателем совета директоров, или CEO, или еще как-нибудь — ну кто ему в этом может помешать? Точно так же кто может помешать кому-то создать очередную, «-надцатую» «академию наук» и назначить себя «почетным» ее академиком?
Собственно основанное на примитивном тщеславии и самодовольстве массовое движение за обретение разнообразных «титулов», «званий», «героев», «человеков года» и т.п., а главное — немедленная коммерциализация данной сферы быстрее всего и убивает весь остаточный «флер» и «магию» всех этих рудиментов феодализма.
Традиционное понимание карьеры, основанное на понятии «должность», неявно предполагало, что наименование должности несет в себе какие-то возможности идентификации квалификации и профессиональной подготовки специалиста, который ее занимает.
Казалось бы, при капитализме существует универсальное мерило карьеры — это заработанные деньги. Много заработанных денег — карьера, мало — ее отсутствие. В результате так оно, конечно, и есть.
В настоящее статье мы не рассматриваем вопросы самооценки уровня самореализации и разнообразные этические проблемы типа «морально ли быть олигархом или нет?». Как, например, древние китайские философы говорили: «Если у страны нет пути, то в ней стыдно быть богатым, если у страны есть путь, то в ней стыдно быть бедным».
Но в данной статье мы только намерены рассмотреть вопрос: а может ли карьера в рациональном смысле являться объектом управления? При реализации данного намерения нам, безусловно, необходимы определения базовых понятий.
Например, карьера, как в определении Даля, так и в определении Ассоциации NCDA не может быть объектом управления, вследствие своей постконстатационной сущности — собственно, какой список работ и должностей исторически получился, тот и получился — это не более чем констатация факта.
Оксфордское определение, отчасти совпадая с вышеупомянутыми, в отличительной части содержит понятие «прогресс», но он в рассматриваемом случае сам по себе не определен. Так что с объектом управления в случае с карьерой еще необходимо разбираться.
Дело еще больше осложняется тем, что вследствие динамики современного мира правила игры постоянно меняются: то, что «кормило» вчера, сегодня кормить перестает. Это, прежде всего, и определяет актуальность рассматриваемой темы.
Эрозия традиционного понятия карьера началась в 80–90-е годы прошедшего века, когда: (1) время жизни многих компаний стало меньше времени профессиональной жизни работающих там специалистов, (2) предпочтительной стала практика «переманивания» готового специалиста в ущерб его подготовке в среде компании, (3) превалирующей стала практика подписания краткосрочных трудовых контрактов (до 1 года), которые вообще не предполагают каких-либо должностных изменений в течение срока действия контракта.
В некоторых компаниях и организациях на нашей территории с иностранным контролем контракты вообще заключаются на квартал или даже на месяц, чтобы не иметь никаких проблем при необходимости избавиться от специалиста. Все большее распространение в больших компаниях получает практика, когда специалиста нанимают через посредническое рекрутинговое агентство, оставляя на нем все ограничения трудового законодательства по найму и увольнению. Особенно эта практика является всеобъемлющей сегодня при выполнении проектов — т.е. заведомо ограниченных во времени мероприятий. Развивается также Interim Management, т.е. временное привлечение специалистов для выполнения уже рутинных обязанностей по управлению некоторой сферой внутренней деятельности компании.
Надо сказать, что уже в 80-е годы принадлежность сотрудника к одной компании, например, в США в течение срока более 3-5 лет рассматривалась скорее как его недостаток, а не преимущество, если, конечно, данный сотрудник не являлся партнером в бизнесе.
Иная ситуация была в Японии с ее «пожизненным наймом», который, по легенде, был навязан этой стране американской оккупационной администрацией как гарантия «прогрессирующей гарантированной стагнации». С Японией и ее «пожизненным наймом» ситуация не такая идиллическая, даже в каноническом ее рассмотрении. Все эти «дао тойота» и т.п. по сути являются мифами, насаждаемыми японскими корпорациями в рамках развития имиджа.
На развитие понятия карьеры сильно повлияли такие глобальные факторы, как экономические изменения, порожденные глобализацией рынков, а также технологические изменения, вызванные влиянием информационных и телекоммуникационных технологий.
Глобализация повлекла за собой:
    существенное мировое перемещение производства в Китай и Юго-Восточную Азию, что привело к ценовой конкуренции с североамериканскими и европейскими производителями аналогичных товаров, которую последние проиграли, что вызвало, в свою очередь, снижение соответствующих объемов производства в Старом и Новом Свете и высвобождение большого числа квалифицированного персонала;
    существенный рост количества инженерных кадров в Китае, Юго-Восточной Азии, Ближнем и Среднем Востоке, многие из которых получили высшее образование в университетах США и Европы;
    возникновение мирового кадрового рынка.
Основными тенденциями в развитии менеджмента бизнеса в последние десятилетия были:
    1) разработка и внедрение концепции «плоской компании»;
    2) укрупнение транснациональных корпораций;
    3) специализация среднего и малого бизнеса;
    4) расширение практики привлечения «временных привлеченных менеджеров» («interim management»);
    5) развитие аутсорсинга;
    6) стандартизация управления на основе:
        использования продуктов типа ERP (Enterprise Resource Planning) — т.н. «стандартных» программных приложений;
        использования профессиональных стандартов и регламентных процедур (ISO, ACCA, PMI и т.п.).
Концепция «плоской компании», культивируемая в последние десятилетия, предполагает сокращение количества уровней управления с типичных в прошлом 7-8-ми уровней до 3-4-х. Данная концепция в основном находит применение в реорганизации частного бизнеса и существенно опирается на внедрение стандартов управления (фактор 6). Уменьшение количества уровней управления в частных компаниях существенно сужают сферу существования традиционно трактуемой карьеры.
В значительно меньшей степени концепция «плоской компании» находит реализацию в государственном бюрократическом аппарате, что имеет следствием устойчивость в данной среде традиционно понимаемой карьеры — как последовательного замещения должностей.
Укрупнение «крупного» бизнеса — транснациональных корпораций — сохраняет среду традиционно понимаемой карьеры. Можно уверенно утверждать, что крупный бизнес практически наследует все недостатки государственной бюрократической машины, которые компенсируются только теми или иными монопольными или протекционистскими факторами влияния на рынок.
Факторы (4) — расширения практики привлечения «временных привлеченных менеджеров» и (5) — развитие аутсорсинга — явно работают против традиционного понимания карьеры.
Специализация среднего и малого бизнеса (3), да и вообще средний и малый бизнес дают мало «пищи» для удовлетворения бюрократических аппетитов.
Организации меняются чаще и быстрее, чем когда бы то ни было. Они становятся более компактными и более гибкими. Соответственно, они все менее склонны принимать на себя долгосрочные обязательства по отношению к работникам.
В настоящее время наем специалиста по информационным технологиям может осуществляться через Интернет; данный специалист может работать годами, удаленно получая задания и отправляя результаты или осуществляя удаленное администрирование серверов где-нибудь на другом континенте и при этом, никогда не видя «в глаза» ни своего начальника, ни подчиненных, ни коллег. Понятно, что «уволить» его можно, просто не отвечая на письма.
Также где-нибудь в Норвегии можно открыть банк, лишь внеся необходимую для этого сумму в уставный фонд, не имея при этом ни одного подчиненного — вся операционная деятельность будет отдана на аутсорсинг: и банковский ритейл, и фронт-офис, и бэк-офис, и бухгалтерия и т.п. Понятно, что в этом банке карьеры уже быть не может. Она может быть только в аутсорсинговых компаниях.
В конце прошедшего века уже стала большой редкостью карьера в варианте последовательного замещения специалистом должностей, особенно в рамках одной организации. Такое положение привело к тому, что с середины 90-х годов аналитики заговорили о «конце работы» и «конце карьеры».
Актуальность
Актуальность рассматриваемой темы, особенно на нашей национальной территории, подкрепляется также тем, что понятие «пенсия» вообще надо исключить из лексикона специалистов. Существующую, а тем более перспективную пенсию вообще надо сократить в сознании как «ошибку округления». На нее можно будет в лучшем случае, как и сегодня, пару раз сходить на базар, а возможно, она в точности будет равняться коммунальным платежам — что собственно сейчас и реализуется государством. Пенсионный возраст будет возрастать — не только у нас, но и везде в мире. Негосударственные пенсионные фонды — это очередное «кидалово», подобное всем предыдущим, связанным с приватизацией, сбербанком, и перспективным — в виде создания «рынка земли».
Специалист же может рассчитывать только на себя. При этом, глупо ограничивать себя какими бы то ни было так называемыми национальными или территориальными рамками. Средства на жизнь надо зарабатывать везде, где это позволяет профессия специалиста в приемлемых для него условиях. Тем более что специалистам по промышленности в большинстве отраслей у нас делать вообще нечего — в течение обозримого будущего это будет присуще и всей Европе. Причиной этого является тенденция перемещения промышленного производства в «теплые» страны, где не надо отапливать производственные цеха и которые также обладают дешевой рабочей силой в неограниченном объеме.
Промышленность перемещается и будет перемещаться в зону тропиков, и объясняется это очень просто: (1) современные технологии управления позволяют вовлекать в производство низкоквалифицированный персонал под управлением небольшого количества менеджеров и специалистов; (2) в тропиках ничего не надо отапливать, что ведет к колоссальному снижению себестоимости производства; (3) размещение производства на национальной территории уже не является фактором национальной безопасности, за исключением, возможно, самых критичных сборочных оборонных производств; (4) зона тропиков обладает громадным населением с его устойчивым воспроизводством и низкой стоимостью труда. К ограничениям в движении производства к экватору можно отнести только социальную нестабильность, присущую некоторым странам в рассматриваемой зоне.
Таким образом, даже в оборонном секторе все элементное производство все равно будет сосредоточено в Юго-Восточной Азии, а затем и в Латинской Америке. В Старом и Новом Свете останутся только совсем критичные оборонные сборочные производства, образование и опытное производство, местная промышленность (продукция которой нерентабельна к перевозке на большие расстояния — например, цементная) и инфраструктура туризма.
Сфера действия понятий

Вообще понятия «профессия», «должность» и «карьера» мало соотносятся с понятием «предпринимательство». Например, врач создал собственную медицинскую компанию. Можно предположить, что этот врач имеет навыки организации управления, бухгалтерского учета, кадровой работы и т.п., в той или иной степени выполняет соответствующие обязанности, что прямого отношения к его базовой профессии не имеет. Тем более это будет верно при росте бизнеса данной компании, если только профессионал-собственник не будет полностью полагаться на наемных менеджеров, но это небезопасно для частного бизнеса и поэтому редко встречается в чистом виде.
Исходя из этого, рассматривая профессиональную карьеру в качестве объекта управления, представляется вполне оправданным вообще исключить из анализа предпринимательство. Это тем более обосновано тем, что для предпринимателей существуют общепризнанные в бизнесе оценки эффективности деятельности: прибыль, реализация, капитализация и т.п.
Также из данного рассмотрения будут исключены вопросы управления развитием карьеры рабочих, даже их высококвалифицированных представителей. Это объясняется тем, что (1) в развитых странах мира в настоящее время высококвалифицированные рабочие должности уже часто замещаются специалистами с высшим образованием, причем часто это осознанная политика компаний; (2) типичным стало выполнение работ в опытном производстве самими инженерами, вообще совмещение профессий наблюдается повсеместно, в том числе между инженерным и рабочим производственным составом; (3) положение рабочих более зависимо и у них по целому ряду причин меньше возможностей для маневра в области образования и профессиональной реализации.
Такое положение приводит, в частности, к тому, что государство во всех странах, в первую очередь за счет бюджета, пытается решать инфраструктурные проблемы с занятостью рабочих — из соображений сохранения социальной стабильности. Инженеры же должны «защищать» себя сами — у них для этого, в общем, больше возможностей.
Хотя автор специально и не анализировал вопросы развития карьеры рабочих, но можно предположить, что выработанные рекомендации могут быть полезны, в том числе, и для высококвалифицированных представителей рабочих профессий.
Современная парадигма
Современное понимание карьеры, или скорее прогресса карьеры (ее позитивного развития), основано на основополагающем взаимодействии обучения и работы.
При этом обучение, в отличие от исторического его понимания, уже может быть и не формальным — оно может быть и независимым и нерегулируемым ни со стороны государства, ни со стороны общественных или частных организаций, также оно может быть самообучением.
Работа в новом ее понимании может и не иметь формального ее оформления, она может быть самозанятостью, она может не предполагать вознаграждения или любых иных видов компенсации.
Самое интересное — это понимание сущности современного определения прогресса карьеры или развития карьеры.
Отказавшись от «должностного» базирования карьеры, ее прогресс уже не предполагает позитивности «вертикальных» перемещений — развитием может признаваться и «горизонтальные ходы», если они уводят от возможного «тупика» при «вертикальном» перемещении.
С государственной точки зрения власть заинтересована в достижении:
    гибкости рынка труда — для возможности быстрого реагирования на изменения;
    революции в области способностей основной массы населения — для обеспечения конкурентоспособности на мировом рынке;
    исключения социальной изоляции членов общества и их маргинализации.
Данные цели противоречивы и не могут быть удовлетворены идеально. Да наше рассмотрение и не направлено на решение каких-то государственных проблем — пусть правительства разбираются со своими проблемами сами. Нам надо думать в основном о себе. Ведь в современном мире о нас никто, кроме нас самих, думать не будет.
Вне всякого сомнения фраза «непрерывное в течение жизни обучение» (по-английски короче — lifelong learning) должна стать сначала лозунгом, потом понятием, потом нормой, а потом условием существования. В этом случае карьера — это взаимосвязь обучения с работой! А само понятие карьеры должно приобрести ориентацию на будущее в большей степени, чем на констатацию прошлого, что было присуще традиционному понятию.
Развитие бизнес-процессного подхода к управлению стимулировало приоритет «мягких процессных навыков» специалистов перед «жесткими техническими».
Под «мягкими процессными навыками» следует понимать приоритет способности к организации взаимодействия перед «возможностью немедленно исполнять».
Имплементация новой парадигмы карьеры, основанной на непрерывном обучении, стимулируется (1) расширением многообразия профессий и специализаций, (2) возможностями удаленного интерактивного обучения и расширенными возможностями поиска и доступа к информации, все большие объемы которой становятся общедоступными.
В настоящее время можно говорить уже не только о возможности профессиональной карьеры в унитарном смысле, но во многих случаях мы наблюдаем уже множественные, по крайней мере 2-х, а то и 3-ступенчатые карьеры.
Особенно это характерно для бывшей постсоветской территории, где сворачивание всех высокотехнологичных производств привело к необходимости радикальной смены профессий и деятельности для миллионов специалистов. Также нередки и «параллельные» карьеры, когда хобби или общественная деятельность специалистов при возникновении благоприятных для них условий, или по необходимости, преобразовывались в новую профессиональную и доходную деятельность.
Карьера как объект управления
Традиционные определения карьеры в виде констатации фактов замещения специалистом некоторой последовательности должностей или выполнения им исторически некоторой совокупности работ оба непригодны для организации управления карьерой. Для устранения путаницы в качестве названия для объекта управления в рассматриваемой теме предлагается использовать понятие «развитие карьеры» как перевод с английского все более часто употребляющегося словосочетания career development.
По сути, управление развитием карьеры это: (1) формирование благоприятных для развития карьеры факторов влияния; (2) максимальное использование факторов влияния для «наполнения» сущности и повышения важности работы.
Хотя автор предложил бы под развитием профессиональной карьеры специалиста понимать практически только «Легкость получения или сохранения найма специалистом в контексте того, что он считает своей профессией».
Это, возможно, не столь наукообразно, но интуитивно более понятно.
Говоря о сущности работы будем предполагать, что данное понятие связано с категориями сложности и трудоемкости, что однозначно предполагает необходимость предварительного обучения.
Важность работы связана как с ее принципиальной социальной востребованностью, так и необходимой срочностью. В совокупности понятия сущности и важности безусловно связаны с материальной компенсацией результата работы, хотя точных зависимостей в данной сфере не бывает.
Историческая справка
Профессия — это существенное понятие 20-го столетия — бюро по профориентации начали появляться одновременно в США и Европе в начале 20-го века. Одной из основополагающих работ в данной области стала книга Франка Парсона «Выбор профессии», вышедшая в 1909 году (Frank Parsons "Choosinga Vocation", 1909).
Библиография
Существует довольно обширная литература, посвященная вопросам межличностной коммуникации, теории переговоров, психологической типологии личности, формированию команд и другим направлениям коммутативной и социальной психологии.
Существует также множественная литература по технике организации личной работы, популярен «бизнес-эпистолярный жанр», а также различные рекомендации по «внутренней» психологической «настройке» и личностной мотивации.
Существует также «Князь», или в русском переводе — «Государь», пера Николо Макиавелли. В случае с Макиавелли читательская аудитория книги превысила целевую (собственно «государей») в миллионы раз! Всемирная известность данной книги стимулируется достаточной редкостью работ по управлению «личной карьерой».
Это справедливо и в настоящее время, когда разработано и продвигается огромное количество «стандартов» по управлению «всем и вся» — типа ERP-стандартов APICS, или стандартов ISO по управлению качеством, либо стандартов ACCA и т.п. (APICS — Association for Operations Management — «Ассоциация по операционному менеджменту»; ISO — International Organization for Standardization — «Международная организация по стандартизации»; ACCA — Association of Chartered Certified Accountants — «Ассоциация дипломированных и сертифицированных бухгалтеров»).
Почему же так произошло? Казалось бы, что может быть важнее для профессиональной личности, чем реализация собственной карьеры? В чем же причина парадокса, связанного с тем, что до настоящего времени ниша «управления личной карьерой» практически пуста в смысле стандартизации!
Понятие «стандарт» будет трактоваться в «западном» смысле, т.е. в качестве некоторой «лучшей практики», рекомендуемой к следованию, но, в принципе, не обязательной к исполнению. Именно в таком смысле в большинстве развитых стран мира используется понятие «стандарт» (standard), т.к. государственные требовании, обязательные к исполнению на уровне закона, связываются с понятием «норма» (norm).
Стандартизация
Первое суждение, которое можно высказать в данной связи, довольно очевидно — появление любого «стандарта» в современном мире требует финансирования (да и в прошлые века тоже!). Все перечисленные выше «ассоциации», «организации», «сообщества» и подобные им финансируются из взносов своих членов, в качестве которых, как правило, выступают корпорации и даже государства. Ассоциации, предполагающие индивидуальное членство специалистов, с одной стороны, «погоды не делают», с другой стороны, также, прежде всего, стимулированы интересами либо государства, либо крупного бизнеса. Такое положение приводит к тому, что приоритет интересов отдельной личности оказывается невысоким на фоне всех остальных приоритетов.
Необходимо отметить, что в большинстве стран существует практика регламентации индивидуального профессионального развития, выраженная в виде обязательных к следованию норм. Однако, действие данных регуляторных документов ограничивается только некоторыми профессиональными сферами и относится исключительно к обязательному минимальному уровню профессиональной компетенции.
К таким регламентированным областям относятся, как правило, медицина, массовое школьное образование, охрана труда, юриспруденция, социальная защита и ряд других. Работники данных сфер деятельности должны проходить обязательную переподготовку и периодически проходить контроль профессиональной пригодности и соответствия. При этом вопросы собственно стимулирования индивидуальной карьеры остаются за пределами данных норм.
В последнее время рассматриваемая тема начинает привлекать общественный и профессиональный интерес. Например, можно порекомендовать в данной связи справочник Handbook on career counselling: A practical manual for developing, implementing and assessing career counselling services in higher education settings, Follow-up to the World Conference on Higher Education (Paris 5-9 October 1998); 2002. Однако, стандарт до сих пор не появился и место вакантно.
В намерения автора входило формирование рекомендаций по рациональному поведению специалиста с целью осуществления личной карьеры, которые (1) не были бы ограничены конкретной профессиональной принадлежностью и начальными условиями, и которые (2) могли бы быть выражены в виде некоторого «стандарта управления» в принятом в настоящее время для подобных документов виде.
В качестве возможного названия документа можно, по аналогии с управлением проектами, предложить следующее: «Руководство к Своду знаний по управлению развитием индивидуальной карьеры».
Традиционно для подобных документов можно привести в начальных положениях декларацию о том, что авторский коллектив «не несет ответственности за точность и полноту материала, обоснованность приведенных рекомендаций, а также за любые травмы, повреждения, нанесенные собственности, или любые другие убытки, будь то реальные, косвенные или компенсаторные, произошедшие непосредственно или косвенно вследствие издания, применения или использования данного документа …» и т.д. и т.п.
Целью Руководства является выделение той части Свода знаний по управлению карьерой, которая обычно считается хорошей практикой или может ей считаться. Подобные документы принимаются на основе консенсуса некоторой довольно многочисленной группы привлеченных экспертов.
Термин выделение предполагает подготовку обобщенного обзора, а не исчерпывающего описания. Обычно считается означает, что описываемые знания и практики могут быть применимы к большинству карьер и в большую часть времени, причем относительно их значения и пользы в целом существует консенсус.
Хорошая практика означает, что в целом существует согласие относительно того, что правильное применение этих навыков, инструментов и методов способно повысить вероятность успеха для широкого диапазона различных карьер.
Хорошая практика не означает, что описываемые знания должны всегда одинаковым образом применяться во всех карьерах; возможность их применения для каждой конкретно карьеры определяется собственно заинтересованным специалистом.
Данная преамбула, по сути, заимствована из Руководства к Своду знаний по управлению проектами (Руководства PMBOK, Институт управления проектами (PMI)) путем замены понятия управление проектами на понятие карьера. Любопытно, что такая механическая замена сохраняет истинность логических взаимосвязей!
Что такое карьера?
В рамках настоящего Свода знаний карьера будет пониматься в узком смысле: Карьера — это последовательное замещение должностей при работе по найму.
Частное предпринимательство к карьере относить не будем, т.к. частному предпринимателю, как владельцу бизнеса, присущи бизнес-критерии оценки.
Что такое управление карьерой?
В рациональном смысле «управление карьерой» предполагает ее «развитие».
Под управлением карьерой будем понимать:
    Базирование карьеры, т.е. «достижение найма» (англ. «career placement);
    Планирование карьеры («career planning»);
    Стратегия обучения («learning strategies»);
    Профессиональное развитие («professional development»).
Ключевым понятием в развитии карьеры является понятие работа, которая характеризуется тем, что:
    1) работа необходима к выполнению;
    2) работа необходима для достижения некоторого результата;
    3) специалист необходим для кого-то еще (работа нужна для кого-то другого — заказчика «внешнего» или «внутреннего»);
    4) работа имеет важномть.
Целью развития карьеры является достижение специалистом гарантированного найма при условии его вакантности и желания.
Исходные данные
Вполне доказательными представляются следующие утверждения:
    1) мир меняется все быстрее — все быстрее «стареют» конкретные знания и навыки, однако общие принципы консервативно работоспособны;
    2) структура потребности в профессиональных кадрах постоянно меняется;
    3) конкуренция на рынке квалифицированного труда постоянно возрастает;
    4) географическое размещение бизнеса и приоритетные территории развития бизнеса постоянно меняются, основным фактором при этом является глобализация, при которой работы с меньшей добавленной стоимостью постоянно перемещаются в развивающиеся страны;
    5) продолжительность «стартового» образования растет (школа, университет);
    6) приобретенные в процессе «стартового» образования знания в большинстве случаев практически бесполезны;
    7) ответственность за развитие собственных знаний и навыков целиком лежит на самом специалисте; только в крупных транснациональных корпорациях будут регулярно учить;
    8) доступ к информации и обучению все проще;
    9) рекомендация влиятельного работодателя и деловая репутация намного важнее любого диплома об очередном высшем образовании (или количества данных дипломов). Понятно, что речь идет о формальной стороне вопроса, а не о собственно ценности дополнительно приобретенных знаний;
    10) покупательная способность заработной платы постоянно падает;
    11) динамика зарплаты на эквивалентных должностях отрицательна;
    12) напряженность работы постоянно возрастает;
    13) «теоретиков» нужно все меньше, «практиков», впрочем, тоже;
    14) более или менее стабильна потребность только в специалистах по сбыту, но у них в личном доходе бонусы растут, а зарплата падает. Дошло до того, что если вы захотите работать в некоторых компаниях агентом по сбыту, то платить компании за место придется уже вам!
    15) Интернет стал основной площадкой для найма: «если вас нет в Интернете, то вас нет вообще». Следствием является то, что возможности по найму резко возросли — работодатель ищет как можно более точное соответствие «профайла» специалиста требованиям к вакансии. С данной точки зрения преимущество имеет «узкая» специализация, требуется немедленная готовность к выполнению работы;
    16) продолжительность жизни растет;
    17) пенсионный возраст растет;
    18) пенсии в сравнительном смысле падают, уровень жизни на пенсии все ниже;
    19) потребность в наличии дополнительного заработка на пенсии все выше;
    20) надежность любых программ пенсионного обеспечения (государственных, негосударственных) падает;
    21) среднее время жизни компаний снижается;
    22) возможности карьеры как иерархического роста уменьшаются;
    23) наименования должностей перестали что-то значить — значение имеют достигнутый коллективом результат и детальное описание выполненной лично работы;
    24) возможность найма на работу после 35 лет все ниже;
    25) как в современной промышленности, так и на современном рынке труда нужно одновременно конкурировать и по цене, и по качеству!
Выводы

Сделаем некоторые выводы, основанные на вышеизложенном и личном опыте:
    1) значение начального выбора профессии в подростковом возрасте невелико, т.к. специализацию, а возможно и профессию, придется менять несколько раз;
    2) с точки зрения получения найма наибольшее преимущество имеет опыт последней работы, даже если это работа продолжительностью год или два. При этом отсутствие заявленной работы в течение последнего продолжительного времени (например, 1-2 года) крайне затрудняет наем, эквивалентный не только последней работе, но и часто наем вообще;
    3) в дальней перспективе «универсализм» надежнее «узкой специализации» с точки зрения надежности найма и перспективы открытия собственного бизнеса или самозанятости — преимущество имеет универсальный опыт или «широкая» специализация при наличии доказательных практических навыков;
    4) удачная «узкая специализация» надежно «кормит» сегодня, но, как правило, требует мобильности — при необходимости надо перемещаться «к работе»;
    5) с точки зрения работодателя внутри компании меньше талантов для замещения освободившейся руководящей вакансии, чем на рынке;
    6) легче всего получить повышение — в деньгах, в должности, в перспективе, в достижении желательного изменения профиля работы и специализации — при переходе в другую компанию или организацию;
    7) учиться крайне желательно постоянно; при этом при наличии малых стартовых денег инвестиции в образование являются наиболее надежными и имеют самый короткий срок возврата;
    8) если вы долго не нужны в каком-то месте проживания, на какой-то территории, в какой-то стране, то совсем не факт, что фактор найма — это только время и ваши личные усилия;
    9) если вы не нужны в каком-то месте проживания, на какой-то территории, в какой-то стране, то совсем не факт, что вы не нужны в каком-то другом месте проживания, на какой-то другой территории, в какой-то другой стране;
    10) знание языков резко увеличивает конкурентоспособность специалиста при любой специальности и квалификации;
    11) наибольшие трудности в поисках работы возникают тогда, когда наличие денег давно отрицательно по знаку;
    12) не стоит конкурировать с молодыми — лучше сотрудничать, учить или работать «в разных мирах» — при всех прочих равных при найме предпочтут более молодого;
    13) возраст все равно заставит менять профессиональные предпочтения;
    14) на пенсии работать все равно придется, если вы до этого работали по найму;
    15) исходя из невеселого последнего — желательно, чтобы работа на найме позволяла:
        увеличивать шансы на получение новой работы;
        получать дополнительное образование за счет компании;
        получать знания для возможности организации самозанятости в будущем;
        получать связи и, возможно, клиентскую и партнерскую базы для открытия собственного дела в будущем.
    16) Одному трудно.
    17) Необходимо быть здоровым!
Рекомендации
Не останавливаясь на анализе вышеперечисленных процессов и следующих из них выводов, что выходит за рамки данной статьи, сделаем ряд рекомендаций из области рационального поведения и «лучшей практики» в том виде, в каком она представляется автору:
    1) карьеру необходимо планировать;
    2) планирование карьеры может основываться только на прогнозе тенденций на рынке труда и перспективных изменений в экономической географии;
    3) работу надо искать постоянно; это, в частности, позволит вам знать свою актуальную цену;
    4) работу надо искать везде, прежде всего в Интернете, не ограничивая себя географическими рамками;
    5) надо точно знать, сколько вы стоите — это один из элементов вашей актуальности на рынке труда; следует помнить, что ваша цена разная на рынках труда разных стран;
    6) работу необходимо менять;
    7) желательно не пропустить момент для создания собственного бизнеса или ухода в самозанятость;
    8) лучше работать, чем нет — т.е. лучше быть оплачено занятым в каждый момент времени, чем простаивать, ожидая более выгодного предложения;
    9) начинать рабочий стаж после окончания университета желательно не с той работы, которая «дороже», а с работы, которая содержит в себе больше:
        возможностей обучения и постоянного переобучения;
        полезных контактов: с клиентами, партнерами, поставщиками;
    10) кооперируйтесь и сотрудничайте;
    11) делайте что-нибудь странное — надо отличаться, не будьте «как все»;
    12) делайте то, что вам нравится, тогда напряженность и время работы, которые все время возрастают для того, чтобы выдержать конкуренцию, будут не столь заметны.
Список, конечно, можно продолжить от рационального и доказательного «не плюй против ветра» до сомнительного, но, тем не менее, очень живучего — «хода нет — ходи с бубей».
Виды карьеры
Карьеру часто квалифицируют, как:
    линейную (карьера «роста-падения»);
    горизонтальную (расширение степени универсальности);
    параллельная (характерна для экспертов, например, врачей, когда специалист одновременно работает в нескольких местах);
    "interim management" — «временный менеджмент» — временное привлечение по найму — это некоторая пограничная зона между профессиональной карьерой и частным предпринимательтством.
Карьеры можно делать в следующих категориях:
    функциональный специалист, апогей данной категории — эксперт;
    коммерческий специалист: в сбыте; в снабжении — апогей — коммерческий директор;
    финансист, бухгалтер — апогей — финансовый директор;
    экономист — апогей — экономист;
    администратор, менеджер — апогей — директор, высшее исполнительное лицо.
Переход из категории функционального специалиста в любую другую как правило невозвратная.
Больше всего модно заработать в сбыте, стабильнее всего — в снабжении.
Самое стабильное положение — эксперт.
Этапы развития карьеры
Развитие специалиста можно разделить на три периода:
    Становление (22-25 лет);
    Реализация (25-55 лет);
    Возрастная трансформация (более 55 лет).
Последняя уже, к сожалению, обладает не меньшим приоритетом, чем две первые.
Из основных факторов влияния остановимся только на понятиях: «география», «время», «резюме», размер компании.
География

Региональные особенности, несмотря на все глобализации, довольно существенны. Например, даже Канада по условиям работы сильно отличается от США. Что уж говорить, например, о Европе и Юго-Восточной Азии. В первой, к примеру, как и в США, и у нас, время принадлежит к так называемому «монохроматическому» типу, т.е. оно — невосполнимый, бесконечно ценный, всегда ограниченный и лимитирующий ресурс.
В Юго-Восточной Азии, как и в арабском мире, Латинской Америке и большинстве стран Африки, время — бесконечной, всегда восполнимый и ничего не стоящий ресурс, который всегда можно накопить в нужном количестве! Или особенности Японии, Китая. Понятно, что поведение специалиста в столь различных средах не может быть унифицированным.
Время
В современном мире профессиональной специализации распределить время на «рабочее» и «нерабочее» автор, по крайней мере, не берется. Возможность данного распределения сохраняется только для рабочих профессий, т.к. рабочий или находится на рабочем месте, будь-то шахта или станок, или не находится. У специалиста ситуация иная — даже находясь за пределами «рабочей зоны», он может работать вполне плодотворно — это относится в том числе и к отдыху. Необходимая для деятельности коммуникация создается тем же Интернетом.
А собственно, кроме капитализма, понятия «отпуск» и «выходные» не были присущи ни первобытнообщинному, ни феодальному строю. Ну какие выходные были у крестьянина? Да и короли часто были на работе даже в постели, выполняя важные государственные функции — например, продолжения рода! В предыдущие, по отношению к капитализму, общественно-экономические формации время на «рабочее» и «не рабочее» не делили — это было просто время, и все оно было рабочим, правда, по разным причинам для правящих и угнетаемых классов. Ну и, понятно, содержание этого рабочего времени у данных антагонистических групп было разное.
Итак, все время специалиста будем считать рабочим. От эффективности использования этого времени, собственно, и зависит степень надежности положения специалиста в профессиональной сфере.
Собственное время специалиста может быть распределено на:
    1) исполнение должностных обязанностей в организации-работодателе;
    2) собственное развитие в рамках организации-работодателя;
    3) повышение собственного конкурентного статуса на рынке труда;
    4) представление себя в профессиональном сообществе;
    5) периодическую переоценку собственной стоимости;
    6) отдых.
Первое, наверное, в дополнительных комментариях не нуждается. Говоря же о времени на собственное развитие в рамках организации-работодателя, можно подчеркнуть, что за исполнительность, дисциплину и трудолюбие еще никого не повышали. Опыт автора показывает, что повышают: (1) когда не могут не повысить; (2) за рост объема ответственности. В любом случае, если ничего не делать за пределами своих должностных обязанностей, то вряд ли повысят. Как бы ни был динамичен современный мир, но не следует исключать и возможности сделать карьеру в рамках своей организации-работодателе. Не последнее дело при этом — сохранять максимально хорошие отношения с руководством. При приеме на новую работу во многих случаях могут запросить рекомендацию с предыдущего места работы или связаться с предыдущим работодателем напрямую. В сомнительных случаях решение будет принято в пользу оценки предыдущего работодателя. Поддержание благоприятных взаимоотношений с работодателем или его представителем — это тоже затраты времени, которые стоит планировать.
За исполнительность, дисциплину и трудолюбие еще никого не повышали
Время на повышение собственного конкурентного статуса на рынке труда. Работа в любой организации содержит как деятельность, которая повышает рыночную стоимость специалиста, так и таковую, которая к ней ничего не добавляет. Нашему настоящему это почти не присуще, но, например, в бывшем СССР, работая на каком-нибудь закрытом оборонном предприятии, специалист часто занимался такими вопросами, которыми в любой другой организации он заниматься уже не смог бы, даже если бы захотел. Например, разрабатывал какие-нибудь подводные ядерные фугасы для их размещения вдоль побережья «нехорошей страны» или… Ну куда бы он пошел с данным очень ценным, возможно, опытом, выйдя за пределы специализированной производственной территории? Часто специалист вообще не мог рассказать новому потенциальному работодателю, что он делал на предыдущем месте работы.
Так вот, представляется рациональным, выполняя любые производственные задания, которые оправдывают пребывание специалиста в организации, в то же время анализировать целесообразность приобретения дополнительных знаний и навыков, которые, возможно, являются бесполезными на текущем рабочем месте, но повышают возможности найма специалиста на новом рабочем месте и его стоимость.
Время на представление себя в профессиональном сообществе. Личные связи еще никто не отменял, но работодатели сегодня готовы оказать протекцию только самым близким родственникам, и эта протекция, как правило, распространяется только на непосредственно подконтрольные им предприятия. Это связано не только с дефицитом рабочих мест, но и возросшей должностной ответственностью в связи с их общим сокращением. Сегодня большинство предпринимателей преимущественно ориентируются на конкурентный наем, который осуществляется: (1) основываясь на рекомендациях специалистов, пользующихся уважением; (2) используя рекрутинговую среду Интернета.
Таким образом, следует потратить время на: (1) представление себя в профессиональном сообществе; (2) представление себя в Интернете.
Представление себя в профессиональном сообществе включает любую публичную информацию:
    молву в профессиональной среде;
    профессиональные статьи;
    выступления на конференциях и участие в выставках.
Интернет дает сегодня возможности:
    использования сервиса рекрутинговых сайтов;
    представление собственной деятельности через веб-сайты — как собственные, так и сторонних организаций;
    участие через Интернет в профессиональных сообществах и использование их возможностей для профессионального обучения и найма.
Время на периодическую переоценку собственной стоимости. Ведя переговоры о найме, важно не только не переоценить себя, но и недооценить. Если вы не знаете, сколько стоит обсуждаемая с вами вакансия, то вы вряд ли ее займете. Чтобы определить оценку своей стоимости, скажем на рынке США, для начала достаточно пообщаться с интернет-роботом на рекрутинговом сервере. Понятно, что данная оценка носит только индикативный характер, но это уже что-то. Более точные знания того, сколько вы должны просить-требовать в разных обстоятельствах, вы можете получить только из общения: (1) с работодателями; (2) с коллегами; (3) с рекрутинговыми агентствами.
Время на отдых. Отдых в рыночной экономике также является фактором личной позиции на рынке труда. Во-первых, он влияет на здоровье, а здоровье — это фактор №1 в смысле личной карьеры. Во-вторых, отдых включает время на занятия собой в смысле имиджа — встречают все-таки «по одежке». В-третьих, ваше уверенное знание мировых курортов, умело и вовремя использованное в общении, часто лучше обосновывает вашу цену, чем даже наличие некоторой профессиональной статьи, которую работник кадровой или рекрутинговой службы все равно не в состоянии оценить. Скорее всего, оценить ее не сможет и ваш потенциальный работодатель. Разве что ее оценит ваш сосед по рабочему месту, но на это рабочее место еще надо попасть. В-четвертых, никто не знает почему, но современные руководители, составляющие 1-2% от общего числа занятых, могут столь же свободно обсуждать достижения пост-импрессионизма, как и объясниться с рабочими на стройплощадке на понятном для обеих договаривающихся сторон языке. Освоение достижений культуры тоже требует времени, которое можно отнести только к времени отдыха.
Резюме
Резюме — это важно. Но в принципе — несложно. Собирайте в Интернете побольше актуальных резюме в выбранной вами сфере и следуйте последним веяниям «моды» в его рубрикации и оформлении.
Важно не ваше представление о требованиях к вакансии, базовым знаниям и навыкам профессии, а представление об этом работодателя и рекрутера.
Также важно помнить, что идеально переформировывать резюме под каждую вакансию — работодателю и его рекрутинговым агентам важен только профильный опыт. Зарубежные рекрутинговые агенты вообще не могут понять, как в резюме специалиста могут соседствовать должности «главный конструктор» и «главный бухгалтер». Но, как говорит Задорнов, им что-то объяснить трудно, поэтому и не надо. Но если вы «набиваетесь» на «руководителя проекта», то выбросьте из резюме «главного бухгалтера» и наоборот. Хотя, конечно, никто ничего в резюме под вакансию реально менять не будет, а будет просто «цеплять» на «риплай» то, что однажды было сделано и рассылается на все вакансии, которые хотя бы отдаленно напоминают то, что нужно. Но это неправильно!
В любом случае абсолютно необходимо в совершенстве владеть профессиональным языком и актуальным мировым состоянием в своей области деятельности!
Получение профессиональной сертификации (PMI, ACCA, ISO и т.п.), конечно, тоже относится к преимуществам.
Размер компании, как фактор карьеры
Преимуществом большой компании будут:
    расширенные возможности роста;
    повышенный масштаб работы;
    возможности обучения;
    множество технической и регламентной документации;
    опыт регламентированной продуманной работы;
    повышенный доход.
Недостатками большой компании с точки зрения развития карьеры специалиста являются:
    узкая специализация;
    обезличенность (персонал — «винтики»);
    слабое понимание эффективности собственной работы.
В малой компании, собственно, все наоборот.
А о чем собственно мы могли бы стандартно мечтать в смысле карьеры?
Об этом хорошо написал Роберт Кийосаки в книге «Если хочешь быть богатым и счастливым не ходи в школу» (2001). По его мнению: «Сегодня надежность означает: (1) Работать, когда я хочу, где я хочу и с кем я хочу. (2) Знать, как наслаждаться процветанием независимо от прибыли. (3) Быть готовым все потерять и знать, что когда я все верну, я стану мудрее. (4) Не работать над тем, что тебе не нравится. (5) Не проводить несколько часов в неделю в транспортных пробках. (6) Достигать всего, чего я хочу, не причиняя вреда себе, моей семье, окружающей среде или кому-либо еще. (7) Способность увеличивать или уменьшать мой доход по желанию. (8) Свободу от любых денежных волнений. (9) Свободу жить там, где я выберу. (10) Путешествовать и наслаждаться временным отдыхом».
Вместо заключения
У большинства из нас есть дети. Меньшинству стоит пожелать того же. Дети, к сожалению или к счастью растут. В благоприятном случае они поступают в институт и становятся специалистами, по крайней мере, формально. Мотивом данной статьи было исключительно желание донести до собственного ребенка 23-х лет от роду все, что автор знает или может предположить о развитии индивидуальной профессиональной карьеры.
Те, кто уже находился по «карьерным коридорам», хорошо знают, как часто идеально понимаемая справедливость обманывает карьерные ожидания.
Хочется, чтобы наши дети были, прежде всего, хорошими продавцами самих себя и хорошими менеджерами, прежде всего, своей карьеры!
Изложенные соображения в части развития карьеры в представленном виде, конечно, на статус стандарта претендовать не могут, прежде всего, по формальным признакам. Хотя при желании все вышеизложенное можно было бы изложить и в «стандартном» представлении. Но читать стандарты настолько же полезно, насколько и скучно.
Поэтому автор предпочел изложить материал в описательной и более эмоционально окрашенной форме. Появится ли в обозримом будущем обсуждаемый проект стандарта по управлению развитием карьеры на основании изложенных соображений? Это покажет время, или, если точнее, его наличие. В принципе, это уже может сделать и любой заинтересованный читатель.
   
     http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12508

0

21

Почему малообразованные люди склонны к вульгарному, тривиальному, дешевому и фальшивому

Сейчас читаю одну книгу по психологии и встретил там интересную мысль, которая дала пищу для размышлений, которыми хочу поделиться в этой статье. Существует мнение, что малообразованные люди склонны к вульгарному, тривиальному, дешевому и фальшивому.

При чем, малообразованный человек – это не тот человек у которого нет высшего образования. Сегодня огромное количество людей имеющих диплом вышки, вряд ли можно назвать образованными. Сам факт обучения их в ВУЗе еще не делает их образованными.

Под высокообразованным человеком в первую очередь подразумевается такая личность, которая больше внимания уделяет самообразованию и делает это постоянно.

Но вернемся к наблюдениям автора, высказавшего данную мысль. Он проводит параллели между прошлым поколением и современным. Под прошлым поколением понимаются люди, жившие в начале ХХ века.

    В то время, телевидение и кинематограф только зарождались. Сейчас же, люди прикованы к ящику.
    В то время, не существовало “желтой” прессы. Сейчас же, “желтая” пресса завладела вниманием людей.
    В то время, люди сами создавали свой быт и развлечения. Сейчас же, за нас это делают другие люди.

Современные средства массовой информации основаны на сексе и насилии. Это приводит к развращению людей, прививает им дурной вкус. Люди не привыкли думать своими мозгами. Им проще, когда за них это делает кто-то. Им проще, когда они получают уже тщательно разжеванную и легко усваиваемую информацию.
Самые рейтинговые и топовые телевизионные программы посвящены насилию, убийствам, маньякам, похищениям, кражам, обману, алкоголикам и наркоманам.

Само понятие развлечений существенно обеднело. Если раньше люди сами создавали себе развлечения, которые были основаны на народных гуляниях, песнях и плясках, которые сами по себе были настолько красивы и зрелищны, то теперь мы привыкли быть пассивными наблюдателями, для которых организуют увеселительные мероприятия. Посмотрите это видео, чтобы понять о чем я:

Сами увеселительные мероприятия сводятся к чему? Чтобы нажраться как свинья и просидеть весь вечер за ящиком или подергаться в конвульсиях под монотонную музыку.

Молодое поколение сегодня приковано к компьютерам. Самые популярные игры посвящены стрелялкам и убийствам, где много крови, насилия, оружия. Когда я был маленьким, то все свободное время пропадал на улице и меня трудно было загнать домой.

Сегодня подростка трудно выгнать из дома, чтобы он погонял мяч на стадионе, поиграл в “12 палочек” или “Зарницу”. Многие подростки из-за малоподвижного образа жизни имеют лишний вес и похожи на откормленных поросят.

Их родители не только не препятствуют этому, а наоборот, потакают. А что в итоге мы получаем? Ленивых, мало энергичных людей, которые находятся в состоянии покорно воспринимающей пассивной массы. Мне гораздо больше импонируют родители, которые помогают добиваться своим детям вот таких результатов:

Малообразованный человек – это человек, который не читает книги, не развивает свой внутренний мир, не заботится о себе и своем здоровье, не имеет стремлений и целей, не изучает культуру своего народа, не развивает свои творческие способности, не осваивает новые для себя навыки и умения, не изучает историю, не обучается через действия.

Малообразованный человек – это человек, который привык “хавать” всю ту гниль, которой нас пичкают с экранов телевидения, со страниц “желтой” прессы, с текстов современной музыки.

Я часто вижу такую картину: идет стайка подростков, у которых из могильника, тьфу ты, мобильника играет какая-нибудь дешевая рэпчина, в которой очередной баста или гуф прославляет наркоманскую статью 228, зону, братву, понятия и прочую грязь.

Или не перестаю удивляться очередному дебилу из “Дом-2”, типа Венцеслава, за жизнью которого с таким интересом наблюдает пол страны, вместо того, чтобы жить своей жизнью, делать ее интересной и насыщенной, менять ее к лучшему.
Вот почему малообразованные люди, склонны к вульгарному, тривиальному, дешевому и фальшивому.

Высокообразованный человек пожалеет тратить время на такие вещи. Он лучше прочитает новую, полезную книгу. Если он слушает музыку, то красивую и мелодичную, которая создает ему позитивное настроение или помогает в работе.

Если смотрит фильмы, то умные и глубокомысленные, которые помогают ему развиваться, которые в очередной раз напоминают ему о важном и главном, которые помогают ему думать и анализировать, приходить к умозаключениям и рассуждениям.

Если высокообразованный человек развлекается, то делает это с пользой для души и тела. Если имеет хобби, то такое, которое развивает его как личность, поднимает творческие способности на новый уровень.

Но самое удивительное в этом то, что каждый человек считает себя высокообразованным. И поэтому, все то, что было сказано выше в отношении малообразованных людей не будет воспринимать на свой счет.

Я считаю, что главное отличие высокообразованного человека в том, что он не позволяет себе остановиться на достигнутом и каждый день повышает собственную планку. Планку во всем: в карьере, бизнесе, любви, отношениях, здоровье, воспитании детей, эффективности, общении, коммуникациях, пользе обществу, творческом развитии и т.д.
А что происходит у вас? Работаете ли вы ежедневно в данных направлениях или только делаете вид?

Подумайте над своим отношением ко всему. Будьте честны с собой. И если вы видите пробелы, то это не плохо, это хорошо. Было бы гораздо хуже, если бы вы ответили, что у вас все хорошо.

Человек перестает развиваться и становится высокообразованным, как только ему кажется что он достиг всех возможных высот и его все устраивает.

Уважаемый читатель, если ВАМ это интересно, то напишите нам об этом.

0

22

Фатальные ошибки начинающих предпринимателей

Прочитал статью об ошибках при создании бизнеса, которые могут стать для Вашего проекта фатальными. Мне это показалось весьма интересным и, потому я решил поделиться этой информацией. Надеюсь изложенная ниже информация будет интересна и ВАМ.

1.    Начинающий предприниматель думает, что с помощью
денег он компенсирует свое незнание бизнеса.

Новичок всегда хочет, чтобы было так – Начал бизнес – и всё, ты
гарантировано богат. Но так бывает не всегда, а чаще всего – никогда.
Прежде, чем новичок начнет получать прибыль со своего бизнеса, ему
придется вложить много времени и средств, чтобы этот бизнес создать,
«раскрутить» и вывести его на постоянную прибыль.

А чаще всего, первые 1-3 начатых бизнеса получаются вовсе
нежизнеспособными, прибыли не приносят. И их приходится закрывать.
И после того, как вложив кучу денег в открытие бизнеса, заработав только
долги и негативный опыт, начинающий предприниматель начинает искать
такие способы заработка, чтобы не нужно было искать стартовый капитал
и рисковать своими и чужими деньгами.

Так было и у меня. После того, как мой последний бизнес принес убытки,
которые я выплачивала почти целый год со своей зарплаты, я стала искать
варианты бизнеса ТОЛЬКО такие, чтобы не нужно было вкладывать денег.

Пусть будет вложенное время, пусть будут вложенные навыки и энергия,
но только не деньги. Потому что итак на мне висели кредиты, если еще раз
прогореть в бизнесе, можно будет накрываться белой простыней и ползти
на кладбище.

2.    Новичок бросается создавать первый попавшийся бизнес.

Начинающий предприниматель желает поскорее начать бизнес, идею которого
он узнал. Ему кажется, что если он в ближайшие дни не начнет бизнес, то его
идею украдут, а он останется ни с чем. Иногда так бывает, это действительно
правда, но редко. Хотя я сама лично попала по неопытности в этот редкий
случай, когда мою идею бизнеса украли и сделали на этой идее много денег.

Случилось это так – моя партнер по бизнесу обратилась к своему знакомому,
чтобы он помог ей с дизайном для нашего бизнеса. Я об этом разговоре узнала
только тогда, когда было уже поздно. Этот знакомый «отмазался» тем, что ему
некогда. А пока мы искали другого дизайнера, через дней 7-10 этот знакомый
уже создал на нашей идее свой бизнес-проект. Тут же начал его продвигать,
потому что у него уже был действующий бизнес по рекламе и несколько
сотрудников. И через пару недель мы уже попали на занятый ИМ рынок.
У этого знакомого были свободные средства, которые он и вложил в этот бизнес.
С тех пор этот проект каждый год приносит ему прибыль.

А для нас это послужило хорошим уроком –

1. Прежде, чем начинать бизнес, подумай о его защите
2. Работай только с надежными партнерами
3. Организовывай только такой бизнес, который гарантированно
сможешь сделать изначально сам – то есть, обладая теми навыками,
которые у тебя УЖЕ есть, не обращаясь к сторонним специалистам. Если ты
чего-то не умеешь – сначала научись. Твой бизнес ты всегда должен уметь вести сам.

Но, опять же, повторюсь, такое бывает редко. В любом случае, с учетом
вышесказанного, прежде, чем начинать бизнес, нужно тщательно выбирать
свою нишу, вид будущей деятельности и определить фронт своего обучения –
чему нужно научиться, чтобы начать именно этот бизнес.

Именно из этого правила вытекает рекомендация всем новичкам – начинать
такое дело, которое УЖЕ Вам интересно, и в котором Вы УЖЕ разбираетесь.

3.    Начинающий предприниматель боится рекламировать
свой бизнес, опасаясь показаться навязчивым.

Никто лучше самого предпринимателя не сможет рассказать о своем проекте
лучше, чем он сам. Поэтому нужно научиться о нем говорить всегда и везде.
Если Вы сами не расскажете о своем бизнесе – о нем никто не узнает и у Вас
никто ничего не купит. А если никто ничего не купит, то и бизнеса у Вас нет.

4.    Новичок думает, что он УЖЕ все знает.

Ко мне часто обращаются начинающие инфо-бизнесмены, которые предлагают
сотрудничество. При этом их предложение обычно выгодно только ИМ. Когда
я спрашиваю – в чем мой интерес, они начинают заикаться и рассказывать,
какой у них замечательный и всем нужный товар или курс.

Потом они начинают задавать вопросы, как им создать клиентскую базу, как
лучше вести рассылку или какой сделать сайт. Я вижу, что этим людям еще
очень многому в онлайн-бизнесе нужно научиться, даже если офф-лайновый
бизнес они уже вести умеют.

И когда я предлагаю пройти один из рекомендованных мною тренингов
по созданию бизнеса – либо наш клубный, либо у тех тренеров, у которых
я сама училась – эти новички обижаются просто до глубины души.

Оскорбляются, что я им предлагаю обучение вместо того, чтобы учить их
бесплатно. Говорят – "Мы уже много бесплатных курсов в интернете изучили,
мы уже все знаем, и мы уже давно в бизнесе, мы на этом «собаку съели»".

Я уже тоже «собаку съела», поэтому я точно знаю – не обучись я созданию
онлайн-бизнеса, я бы никогда не смогла создать свой клуб, вести свои тренинги
и проекты. В бесплатном виде информации действительно МОРЕ, но пользы
от этой информации – как от морской воды, когда на корабле закончились
запасы пресной воды. И вроде воды в море много, но и пить ее невозможно.

5.    Отсутствие хорошего маркетинга.

У Вас должно быть несколько планов привлечения клиентов плюс отличная
продающая стратегия. Иначе Ваш бизнес просто в одночасье прогорит, когда
неожиданно перестанет работать один из видов рекламы и кончатся клиенты.

Не нужно надеяться только на один способ поиска клиентов, нужно иметь в запасе
несколько вариантов, а в идеале использовать их максимальное количество.

Без хорошо отлаженного продающего механизма Вы будете вынуждены все
время работать на поиск клиентов и на продажи. А если у Вас налажен
продающий механизм, то Вы будете зарабатывать деньги даже в отпуске.

6.    Начинающие предприниматели уверены, что их план
обязательно сработает сразу же, они уверены в успехе.

Когда Вы создаете свой бизнес, Вы должны быть морально готовы к тому,
что бизнес может «не пойти». И Вам срочно придется придумывать что-то
другое, что поможет Вам удержаться на плаву.

У Вас всегда должен быть запасной план на случай неудачи, даже если Вы
уверены в том, что первоначальный план сработает.

А если Вы хотите привлекать к Вашему бизнесу других людей как исполнителей,
нужно понимать, что они зачастую не обладают теми же необходимыми навыками,
как Вы. И Вам придется или учить их, или же они просто не смогут делать ту
работу, которую Вы от них ждете.

Вы должны понимать, что если сразу бизнес не получится, то всегда можно начать
другое дело. Важно – не наделать долгов, тогда следующий проект придется
начинать после выплаты первых долгов. Если у Вас будет запасной план
или несколько запасных планов, то в случае неудачи с одним проектом Вы
просто сразу переключитесь на другой.

Это как малыш, который учится ходить – если он упадет, он все равно встает и идет,
до тех пор падает и встает, пока не научится уверенно ходить, а зачем и бегать.
И успеха достигает ВСЕГДА!

Заметили? Нет ни одного ребенка, кто упав в первый раз, сказал бы себе –
«Ну вот, я такой неумелый, у меня ничего не получается, да и
отговаривают, сложный то процесс – ходить, лучше я буду
сидеть или ползать».

Каждый ребенок действует всегда только в одном направлении – к успеху.
И пока не научится, пытается снова и снова. Потому что самостоятельная
ходьба – это свобода передвижения, это независимость от чужой помощи.

Всегда сравнивайте себя с этим малышом – пусть он будет Вашей
путеводной звездой!

7.    Чтобы начать бизнес, нужно стать уверенным в себе и
в своем деле.

Если Вы уверены в своем проекте, в том, что у Вас все равно получится, рано
или поздно, так или иначе – то у Вас действительно все получится.

Вы должны любить дело, которым занимаетесь, продукт, который продаете,
клиентов, с которыми Вам предстоит работать. Иначе Ваше дело прогорит.

Если Вы уверены в своем продукте, то Вы сможете сделать Ваш бизнес прибыльным.
А чтобы быть уверенным в своем деле, Вы должны быть уверены в себе.

Если Вы не уверены в себе, то люди это почувствуют, они сочтут это за Ваши
сомнения в Вашем продукте и ничего у Вас не закажут.

Стать уверенным в себе человеком помогает наш Тренинг «Подними свою
самооценку за 21 день»,  о котором Вы сможете узнать позднее.

Проверьте, не совершали ли Вы указанных ошибок и не собираетесь ли
Вы их в ближайшем будущем совершить, и составьте себе запасные
планы для бизнеса как можно быстрее.

Богатство – Твоя Реальность!
Лейсан Деникеева. 

по данным "онлайн-бизнес"

Уважаемый читатель, если ВАМ это интересно, то напишите нам об этом.

0

23

Шесть шагов для апгрейда карьеры

В эту ловушку иногда попадают даже очень хорошие специалисты: вроде и работа неплохая, и претензий со стороны начальства нет, но нет и поощрений за достижения – ни карьерного роста, ни увеличения зарплаты… Кажется, что наступил день сурка – одни и те же обязанности и поручения, одна и та же должность. Что же предпринять в целях «перезагрузки» и придания ускорения профессиональному развитию?

Освоить самые эффективные методы для «апгрейда» карьеры вам помогут рекомендации Superjob.ru.

Шаг первый: бросай курить, вставай на лыжи
Очень часто застой в карьере вовсе не связан со всеобщим заговором против вас или интригами завистников. Признайтесь: возможно, в последнее время вы и сами немного замедлили свое профессиональное развитие?

Если вы курите, то попробуйте подсчитать, сколько рабочего времени в день вы тратите на перекуры. Предположим, вы курите 5-6 раз по 7-10 минут – в день вы теряете около часа, а в неделю – целых пять часов! А сколько полезного можно сделать за это время! Написать пару постов для корпоративного блога, обзвонить еще несколько клиентов – хороший специалист всегда найдет, чем заняться на работе.

Но человек не машина, и ему требуются небольшие перерывы, возразите вы. Конечно, отдых необходим, однако действительно ли вам требуется уделять столько времени перекурам? К тому же никотин не способствует улучшению мыслительных процессов. Гораздо полезнее для вашего здоровья и карьеры дважды в день отвлекаться на чашку кофе, выполнение простых физических упражнений или прогулку в парке (если есть такая возможность).

Шаг второй: осваиваем нетворкинг
Согласно опросам, проведенным Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, более четверти россиян (26%) считают личные связи и знакомства в профессиональном сообществе приоритетно важными для успешной карьеры. Еще 62% уверены, что связи – хоть и не главное в профессиональном развитии, но пренебрегать ими не стоит.

Нетворкинг – искусство целенаправленного налаживания деловых контактов – и в самом деле является отличным вспомогательным инструментом в карьере. Знакомые могут проконсультировать, порекомендовать, посодействовать, поддержать и т.д. Так что создавайте собственную социальную сеть – знакомьтесь с клиентами, партнерами, коллегами из других филиалов, ходите на выставки, конференции, курсы английского, корпоративы, словом, расширяйте свой круг общения. Важно не терять связи с приятелями, одноклассниками и однокурсниками: поздравляйте их с днем рождения, помогайте им, оказывайте услуги – не сомневайтесь, вашей карьере это пойдет только на пользу.

Шаг третий: учимся планированию
Сколько раз вы замечали – рабочий день близится к финишу, а в делах прогресса мало: то отвлеклись на телефонный разговор, то выполняете внеплановое поручение начальства... Почему одни всегда все успевают, а другие обречены их догонять, зачастую засиживаясь в офисе допоздна? Секрет – в правильном планировании рабочего дня, недели, месяца, года.

Приучите себя каждый вечер тратить 3-5 минут на составление списка дел, которые нужно сделать завтра – так поступают многие успешные люди. Обозначьте приоритеты: разделите задачи на первостепенно важные, важные, но не срочные и желательные, но не обязательные. Не забывайте включать в список дела, не обладающие первостепенной важностью, но значимые для вашей карьеры (например, написание статьи для профильного журнала).

Составив «задачник», подумайте, какое из дел лучше сделать рано утром, когда в офисе еще тишина, какое – в разгар рабочего дня, когда все коллеги доступны для беседы, а какое – вечером, когда начальник обычно уезжает на деловой ужин и не отвлекает вас мелкими поручениями. Постарайтесь придерживаться плана, не отвлекаясь по мелочам.

План на более длительный период (месяц, квартал или год) составляется по принципу «съесть слона»: глобальная задача (например, организация выпуска корпоративного издания) разделяется на более мелкие (переговоры с издательством, выбор редколлегии, отбор актуальных тем и т.д.).

Шаг четвертый: делу время, соцсетям – нерабочее время
Планирование приучает нас ценить рабочее время. Тратить его на «лайки» в соцсетях – непозволительная роскошь. Конечно, иногда можно и отвлечься на просмотр отпускных фотографий коллеги на его страничке, но только иногда.

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, запрет на посещение «Одноклассников», «ВКонтакте», Facebook и других сетей введен в 63% российских компаний. Лишь 31% работодателей не закрывает доступ к этим сервисам, полагаясь на совесть сотрудников и их мотивацию к работе.

По мнению многих экспертов, соцсети и «аська» - главные убийцы рабочего времени. Откажитесь от их использования в офисе, и вы заметите, насколько больше стали успевать. Не сомневайтесь, такой «апгрейд» позитивно скажется на вашем профессиональном росте.

Шаг пятый: не всякая инициатива наказуема
Времена, когда стратегией успешного человека было правило «не высовываться», к счастью, миновали. В современных компаниях, активно осваивающих рынок, проявление специалистом инициативы в большинстве случаев расценивается положительно. Исключением могут быть лишь ситуации, когда вы работаете в госструктуре или в компании с жестко регламентированными процедурами.

Правда, эксперты предупреждают, что не всякая инициатива хороша для карьеры. Полезной (и для компании, и для вас лично) может быть только ответственная инициатива, то есть тщательно продуманная до мелочей. К примеру, если вы предлагаете внедрить новые технологии, приблизительно рассчитайте их экономический эффект. Беретесь организовать семинар для клиентов – продумайте его цели и ресурсы, за счет которых он может быть проведен. Собираясь к руководителю с идеями, подготовьте убедительные доказательства полезности нововведения.

Специалист, который видит перспективы развития бизнеса или своего участка работы и делает разумные предложения по улучшению ситуации, имеет больше шансов продвинуться по карьерной лестнице. Так что не стесняйтесь высказывать свои идеи, тщательно обдумав их.

Шаг шестой: осваиваем искусство самопиара
Хвастаться нехорошо – говорили нам в детстве. Став взрослыми, многие из нас поняли, что эта заповедь нуждается в небольшой коррекции. Конечно, прямо и откровенно нахваливать самого себя действительно некрасиво, однако некоторые навыки самопиара необходимы. Особенно если вы не хотите всю жизнь просидеть в офисе, наблюдая, как другие растут в должности и повышают себе зарплату.

Зачастую вклад специалистов, регулярно выполняющих сложные, многоэтапные задачи, остается незамеченным руководством. А все потому, что эти люди стесняются лишний раз обратить внимание на свои достижения, считая, что «все и так видно». На самом же деле руководитель далеко не всегда успевает отметить труд каждого сотрудника. Учитесь навыкам самопрезентации – ненавязчиво и аккуратно подчеркивайте свои достижения в разговоре с руководителем, с коллегами, на совещаниях. Не стесняйтесь заводить разговор о повышении зарплаты, если считаете, что уже переросли свое нынешнее вознаграждение. При этом самопиар не должен быть и слишком агрессивным – выскочек по-прежнему нигде не любят.

Безусловно, в этих советах по «перезагрузке» и «апгрейду» карьеры нет ничего принципиально нового. Однако банальные, на первый взгляд, рекомендации часто оказываются самыми полезными. Попробуйте сделать эти шесть шагов, и вы заметите реальную пользу для своей карьеры. Успехов!

по данным портала superjob

Уважаемый читатель, если ВАМ это интересно, то напишите нам об этом.

0


Вы здесь » БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ » Тестовый форум » БИЗНЕС И ОБРАЗОВАНИЕ