Manyweb.ru - Каталог официальных сайтов Добавьте сайт в каталог manyweb.ru Наш сайт в каталоге manyweb.ru Доски Бесплатных Объявлений - Услуги - Доски Продвижения doski-pro.ru УруРу - Каталог ресурсов Интернет. Государство, бизнес, политика, право, авто, СМИ
Рассылки Subscribe.Ru
Обучение в энергетике
Подписаться письмом
счетчик посещений Реклама в системе обмена посетителями и обмена письмами Реклама в системе обмена посетителями и обмена письмами Verification: f288e6b6068cd609 - 27593866577BD299B1B70189B79D9F77 Verification: f288e6b6068cd609 Наш сайт в каталоге manyweb.ru Наш сайт в каталоге manyweb.ru


Рейтинг@Mail.ru Реферальные банеры Реферальные банеры Реферальные банеры Контекстная Реклама на Link.ru < !DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01//EN" "https://www.w3.org/TR/html4/strict.dtd">

БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ

Информация о пользователе

Привет, Гость! Войдите или зарегистрируйтесь.


Вы здесь » БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ » Тестовый форум » О ТРУДЕ


О ТРУДЕ

Сообщений 1 страница 8 из 8

1

О распределении по субъектам Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу
Вступает в силу 30 декабря 2011 г.
Зарегистрирован в Минюсте РФ 14 декабря 2011 г. Регистрационный N 22619

В соответствии с пунктом 32.1 Правил определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 2006 г. N 783 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 1 (2 ч.), ст. 247; N 46, ст. 5598; 2008, N 41, ст. 4676; N 50, ст. 5945) и постановлением Правительства Российской Федерации от 3 ноября 2011 г. N 892 "Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2012 год" ("Российская газета", 2011, N 254) приказываю:

Утвердить по согласованию с Министерством экономического развития Российской Федерации и Федеральной миграционной службой:

распределение по субъектам Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу согласно приложению N 1;

распределение по субъектам Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу по профессиям, специальностям и квалификациям иностранных работников согласно приложению N 2.

Министр Т. Голикова

Группа: Трудовая миграция
Светлaнa

ПО ИНФОРМАЦИИ: http://www.superjob.ru/groups/topics/13598/

0

2

О распределении на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 30 ноября 2011 г. N 1435н г. Москва "О распределении по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности"

Дата первой официальной публикации: 19 декабря 2011 г.
Опубликовано: в "РГ" - Федеральный выпуск №5661 19 декабря 2011 г.

Вступает в силу 30 декабря 2011 г.
Зарегистрирован в Минюсте РФ 14 декабря 2011 г. Регистрационный N 22620

В соответствии с пунктом 30 Правил определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 2006 г. N 783 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 1 (2 ч.), ст. 247; N 46, ст. 5598; 2008, N 41, ст. 4676; N 50 ст. 5945) и постановлением Правительства Российской Федерации от 3 ноября 2011 г. N 892 "Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2012 год" ("Российская газета", 2011, N 254) приказываю:

Утвердить по согласованию с Министерством экономического развития Российской Федерации и Федеральной миграционной службой распределение по субъектам Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности согласно приложению.

Министр Т. Голикова

Группа: Трудовая миграция
Светлaнa

ПО ИНФОРМАЦИИ: http://www.superjob.ru/groups/topics/13597/

0

3

4 мифа о детях мигрантов

В российском обществе существует несколько стереотипов относительно детей мигрантов. Принято считать, что дети гастарбайтеров тормозят процесс школьного обучения. Они всегда плохо говорят на русском, как следствие, плохо учатся и мешают остальным. Поэтому для них следует организовать отдельные школы, в которых бы они смогли выучиться русскому языку и русской культуре. Исследователи из научно-учебной лаборатории социологии образования и науки НИУ ВШЭ (Санкт-Петербург) решили проверить, насколько эти представления соответствуют действительности, и опросили восемь с половиной тысяч школьников из 127 школ Санкт-Петербурга. Также опрос проводился среди учителей и родителей. Slon публикует список развенчанных мифов.

Миф №1: дети приезжих заполнили российские школы; их особенно много в начальной школе

По данным социологов, всего лишь 6,8% детей – это так называемые заметные меньшинства, то есть такие люди, которых общество в повседневной жизни воспринимает как чужеземцев, несмотря на то, что это могут быть не только приезжие из Средней Азии, Закавказья, но и жители республик Кавказа, то есть граждане России. При этом ⅕ часть этой цифры – армяне, ⅙ – другие этнические группы: из 419 классов, в которых проводилось анкетирование, лишь только в 80 классах училось трое или более детей, относящихся к «заметным меньшинствам».

То есть, оказалось, что утверждение о том, что большое количество детей мигрантов учится в младших классах (и это, в свою очередь, создает трудности и для учителей, и для учеников) ошибочно. Как в начальной, так и в старшей школе обучается всего лишь 1% таких детей. Но, возможно, в некоторых школах действительно количество детей приезжих может быть выше: такой эффект «случайных волн» встречается, когда в одной параллели обучается много детей мигрантов, а в другой их совсем нет.

Миф №2: в российских школах учатся, в основном, так называемые «выходцы с Кавказа»; почти все дети мигрантов плохо говорят по-русски

В семьях петербургских школьников считаются родными 44 разных языка. Кроме русского, чаще всего говорят на азербайджанском, армянском, украинском, грузинском, узбекском, таджикском, белорусском, лезгинском, киргизском, татарском, осетинском, аварском, молдавском, казахском (языки приведены в порядке убывания частоты). При этом многие дети, в чьих семьях говорят на азербайджанском, армянском, грузинском, кабардинском, лезгинском, таджикском, узбекском, киргизском языках, считают себя русскими – таких 23,6%. Эта цифра, по мнению авторов исследования, говорит о том, что с одной стороны, в условиях недружелюбного отношения к мигрантам в обществе дети стремятся продемонстрировать желание ассимилироваться. Но в то же время, возможно, у детей есть собственное представление о единой, гражданской нации. Например, девочка-азербайджанка сказала: «Через месяц я получаю русский паспорт и буду русская». То есть дети не знают слова «россияне», а «гражданин России» и «русский» – для них синонимы.

Как себя назвали дети:
Русские 23,6 %
Азербайджанцы 20,3 %
Армяне 14,8 %
смешанные самоназвания 7,1 %
Грузины 6,4 %
Узбеки 4,6 %
Таджики 4 %
Лезгины 2,6 %
Мусульмане 1,5 %
Кавказцы 1,3 %
Осетины 1,3 %
Киргизы 1,3 %
Калмыки 1 %
Дагестанцы 0,8 %
Чеченцы 0,8 %
Аварцы 0,8 %
Казахи 0,8 %
Даргинцы 0,7 %
Кабардинцы 0,7 %
Карачаевцы 0,7 %
Буряты 0,7 %
другие самоназвания 4,3 %

Миф №3: дети мигрантов учатся гораздо хуже, чем остальные дети

Ученые также проанализировали успеваемость детей мигрантов. Причем сделали они это в четырех типах школ: гимназиях, лицеях, специализированных и обычных учебных заведениях – малочисленных и многочисленных. Выяснилось, что ни в одном из типов школ дети мигрантов не учатся хуже или лучше других. В свою очередь опрошенные учителя сказали, что дети мигрантов стремятся учиться и слушаются педагогов. В одной из частей исследования отношение учеников к образованию нужно было охарактеризовать одним утверждением, например: «Учеба в школе – это напрасная трата времени»; «Можно достичь успеха в жизни, даже если плохо учишься», «Я готов ездить в школу далеко от дома, лишь бы она была хорошая» и т.д. Как оказалось, уровень «антишкольной культуры» у детей мигрантов ниже, чем у их одноклассников, а мотивация к учебе, напротив, выше.

Авторы исследования предполагают, что на успеваемость может влиять возраст ребенка в тот момент, когда он начал учиться в школе и переехал в Петербург. Как оказалось, все дети, родившиеся в Петербурге, учатся одинаково, независимо от их этнического происхождения. Также нет различий в успеваемости между этническим большинством и меньшинством среди детей, привезенных в дошкольном возрасте. Но те подростки, которые переехали в возрасте старше 7 лет, действительно учатся хуже, нежели русские сверстники. Возможные причины этого – адаптация, стресс из-за недавнего переезда и недостаточное знание языка.

Миф №4: русские дети и дети мигрантов плохо взаимодействуют между собой

Как дружат и как общаются между собой дети разных национальностей, изучали при помощи анкет и интервью. Для более четкого результата исследование проводили только в тех классах, где число мигрантов было больше трех – таких классов оказалось всего 80 из 419. Результаты общения детей в классе были обработаны с помощью специальных методов сетевого анализа. Так, выяснилось, что детям, относящимся к этническому большинству, все равно, кто их друзья по национальности и откуда они приехали. Дети-мигранты, напротив, если у них есть возможность выбора, стараются общаться с другими мигрантами. При этом друзья любой национальности, как правило, обладают сходным уровнем антишкольной культуры. Социологи не выявили также никакого влияния социально-экономического статуса семьи ребенка на его отношения.

Источник: slon.ru/russia/mify_o_detyakh_migrantov_v_rossiykoy_shkole-715029.xhtml

ПО ССЫЛКЕ НА: http://www.superjob.ru/groups/topics/13357/

0

4

Уезжающим на работу в село врачам дадут по миллиону "подъёмных"

Врачей позвали в деревню
Для переезда в село молодые медики получат подъемные

Автор: Ирина Невинная

Президент подписал поправки в закон об обязательном медицинском страховании. Новый закон определяет порядок выполнения программ модернизации здравоохранения в 2011-2012 годах.
Одно из важнейших нововведений - установлена стимулирующая выплата в размере 1 миллиона рублей для молодых врачей, которые будут готовы работать на селе.
Одно из важнейших направлений развития здравоохранения - добиться того, чтобы уровень медицинской помощи был одинаковым в разных регионах, вне зависимости от удаленности той или иной территории от центра. С этой целью по всей территории страны будут постепенно вводиться единые стандарты и порядок лечения. Процесс должен завершиться после 2013 года, а пока готовится база для такого перехода - укрепляется оснащение клиник, обучаются кадры.
Программы модернизации здравоохранения приняты практически во всех регионах. Принятые поправки в закон об обязательном медицинском страховании тоже работают в этом направлении. Они предписывают, например, создание единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения и прописывают механизм финансирования медучреждений.
Речь идет о взаиморасчетах за медицинскую помощь, которую пациенты получают за пределами своего региона. Слабое место нашего здравоохранения - медицинская помощь в сельской местности. Новый закон устанавливает стимулирующие меры, чтобы привлечь на работу в сельские медицинские учреждения молодых квалифицированных врачей.
Выпускники медицинских вузов, а также уже работающие врачи в возрасте до 35 лет, переехавшие на работу в село в 2011-2012 годах, получат единовременную компенсационную выплату в размере одного миллиона рублей. Но для этого сам врач должен будет тоже дать определенные гарантии, что в село он приехал не на один день. И заключить договор, в котором даст обязательство отработать в деревне не менее пяти лет.
При этом определенные условия, чтобы получить соответствующие трансферты из бюджета на выплату таких компенсаций, должны будут выполнить и регионы. Местные власти должны будут обеспечить молодые медицинские кадры жильем либо землей под строительство жилья. Еще один вариант - официальное решение компенсировать молодым врачам процентную ставку по жилищным кредитам.
Какой именно способ поддержки будет избран в каждом регионе - решат исполнительные органы власти конкретного субъекта РФ. Они же утвердят механизм предоставления денег, форму и порядок заключения договора.
Еще одно интересное нововведение закона касается организации территориальных реестров экспертов качества медицинской помощи. К помощи этих независимых специалистов будут прибегать контролирующие органы, проверяющие работу медучреждения (в том числе и по обращениям лечившихся там пациентов). Данные обо всех экспертах будут открыты. И в этой базе данных можно будет узнать не только имя и фамилию, но и специальность, стаж работы и другие сведения об экспертах. Сам реестр, как говорится в законе, должен размещаться на официальном интернет-сайте территориального фонда ОМС.
Справка "РГ" Федеральный закон "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" принят Государственной Думой 22 ноября 2011 года и одобрен Советом Федерации 25 ноября 2011 года. Документ планируется опубликовать в одном из ближайших номеров "Российской газеты".

Группа: Трудовая миграция
Светлaнa

Источник: http://www.rg.ru/2011/12/05/vrachi.html
ПО ДАННЫМ САЙТА: http://www.superjob.ru/groups/topics/13435/

0

5

О цене и стоимости труда отдельного человека и коллектива трудящихся на предприятии (Об индивидуальном и коллективном человеческом капитале предприятия)

О цене и стоимости труда отдельного человека и коллектива трудящихся на предприятии (Об индивидуальном и коллективном человеческом капитале предприятия)
Для рядовых читателей, авторов ряда монографий, учебников и учебных пособий по оценке бизнеса и многих специалистов-оценщиков, серьезно не изучавших вопросы теории оценочной деятельности, цена и стоимость товара и, в частности, человеческого труда – это одно и то же.
Даже в предпоследних международных стандартах оценочной деятельности МСО-2005 было указано, что стоимость – это наиболее вероятная цена оцениваемого предмета. При этом, естественно, предположить, что цена – это наиболее вероятная стоимость товара. В МСО-2007 такое утверждение уже отсутствует.
Безусловно, приравнивание одного из этих понятий кдругому является очевидным заблуждением – принципиальной ошибкой, и разница между ними в денежном выражении зачастую оказывается весьма и весьма существенной: иногда по величине они могут отличаться в разы.
Принципиальные отличия цены человеческого труда, в частности, как товара для предприятия, от его стоимости состоят в том, что её величина, во-первых, является договорной, а во-вторых, – персонифицированной.
Как правило, цена представляет собой окончательный результат явного либо неявного рыночного торга между потенциальным работником и работодателем. Молчаливое, безоговорочное согласие работника на предлагаемую ему работодателем сумму оплаты его труда, независимо от того, как сам работник ценит свой труд и какова его нормальная, справедливая стоимость для этого конкретного работника, – это своеобразная форма договорных отношений между ними.
Персонифицированная цена человеческого труда на предприятии представляет собой сумму тарифной либо нетарифной часовой, в большинстве случаев месячной или иногда годовой договорной ставки оплаты труда работника и премий (бонусов), различных доплат, надбавок и других видов возможного денежного вознаграждения (поощрения) этого работника за результативность и эффективность, тяжесть и сложность выполняемых работ, условия и качество его труда. Для рабочих-сдельщиков, вместо тарифных или нетарифных ставок оплаты труда, используют специально разработанные и утвержденные расценки на каждую единицу выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг. Устанавливаемые расценки обычно согласовывают с работником, для которого они предназначены. Тарифно /нетарифнорасценочная часть оплаты труда отдельного работника предприятия является базовой частью его заработной платы.
Доплат требует работа в сверхурочное время, в ночные смены, в выходные и праздничные дни.
Надбавки положены работникам, имеющим ненормированный рабочий день, знающим иностранные языки и использующим их в своей работе, владеющим опытом работы на компьютерах и способным разрабатывать простейшие информационные системы для собственных нужд, а также тем, кто может самостоятельно выполнять техническое обслуживание и текущий ремонт – устранять возникающие в процессе труда неисправности и поломки вверенной им техники (машины, аппарата, станка, стенда, технологического оборудования и оргтехоснастки).
Возможные другие виды материального поощрения трудящегося на предприятии человека за достигнутые успехи в работе и исключительную рентабельность результатов его труда (подарки к праздникам и юбилеям, абонементы в бассейн или в фитнес-клуб, путевки в дом отдыха или в санаторий, в туристическую поездку по стране либо за рубежом и т.п.) должны по стоимости прибавляться к сумме базовой части оплаты труда работника с учетом начисленных ему премий, доплат и надбавок. Цена индивидуального человеческого труда – это фактическая общая сумма денежных средств, требующаяся и действительно затрачиваемая работодателем на привлечение, эксплуатацию и удерживание нанятого им работника предприятия в течение отчетного периода календарного времени –обычно равного отчетному году.
В отличие от цены труда работника предприятия его стоимость является величиной расчетной (в части устанавливаемых ставок и расценок), частично персонифицированной и частично неперсонифицированной.
Заранее рассчитать размеры премий, доплат, надбавок и других форм денежного поощрения работников предприятий, как правило, не представляется возможным, поэтому в сумму стоимости труда каждого работника за отчетный период календарного времени они включаются по факту. Общая сумма этой части оплаты труда работника зависит от конъюнктуры на рынке производимой предприятием продукции, ее конкурентоспособности, объемов производства, продаж и рентабельности этой продукции и т.д.
При определении стоимости труда работника предприятия учитывается то обстоятельство, что фактические договорные ставки и расценки на труд конкретного человека (базовая часть оплаты его труда) могут существенно отличаться от тех ставок и расценок, которые соответствуют присвоенному ему квалификационному разряду, сложности и тяжести выполняемого им труда.
Работодатель объективно заинтересован в том, чтобы договорные ставки и расценки на труд своего работника были как можно ниже нормативных, и этот факт обязательно нужно учитывать при расчете оценок стоимости труда человека за тем, чтобы это несоответствие постепенно устранялось. Сегодня эффективных профессиональных союзов на предприятиях практически не осталось, но рано или поздно они воскреснут, укрепятся и будут твердо отстаивать права каждого работника на справедливые ставки и расценки оплаты его труда.
Наличие расчетных нормативных ставок и расценок на оплату труда каждого работника, соответствующих его компетенциям, профессионализму, креативности, инициативности и другим личным качествам, позволит определять уровни недооценки (а иногда – переоценки) его труда, а также потенциал роста либо нормализации величины этих показателей, поэтапно минимизируя отклонения между фактом и нормой для этой величины.
Неперсонифицированную часть стоимости труда работников предприятий, не включаемую в цену их труда, составляют затраты работодателя на обучение, образование и повышение валификации, профессионализма и развитие творческих способностей разных групп трудящихся, на перепрофилирование (переспециализацию) отдельных категорий работников, на телефонизацию и компьютеризацию, диспетчеризацию рабочих мест, приобретение факсов и ксероксов для служащих и административно-управленческого персонала, на организацию питания, профилактику и восстановление здоровья трудящихся, охрану труда и технику безопасности на производстве, соблюдение норм и правил труда на рабочих местах, на медицинское и другие виды страхования кадров, снятие либо компенсацию транспортных расходов персонала на поездки к месту работы и обратно, на дотации в случае пользования работниками объектами инфраструктуры предприятия, если таковые имеются и дотации предусмотрены. Соответствующих затрат работодателя требует создание условий для успешной рационализаторской и изобретательской работы, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, нормирование труда и продуктивности производства продукции, работ и услуг; инвентаризация,
аттестация, модернизация существующих и планирование новых рабочих мест, оплата услуг рекрутерских фирм (если к ним обращаются), обеспечение экологичности производства, хранения и сбыта выпускаемой продукции, занятия сотрудников физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, организация отдыха работников по интересам и состоянию здоровья каждого и т.д. и т.п.
Естественно, что большинство статей неперсонифицированной части стоимости труда работников предприятий за отчетный период календарного времени нельзя просчитать заранее: учитывают их по факту произведенных расходов. Однако планирование общей суммы таких затрат и распределение их по отдельным статьям ожидаемых проплат вполне возможно и целесообразно, принимая во внимание аналогичные затраты по прошлым отчетным периодам календарного времени.
Высказанные выше соображения, касающиеся вопросов определения цены и стоимости труда отдельного работника предприятия, безусловно, относятся и к его трудовому коллективу (сразу же вспоминается коллективный договор трудящихся предприятия с работодателем, составляемый и лоббируемый профсоюзной организацией этого предприятия, если она функционирует).
В одной из наших последних статей содержится жизнеспособное предположение, что цена и стоимость труда отдельного работника и трудового коллектива предприятия являются соответствующими характеристиками (показателями) его человеческого капитала. Следует различать индивидуальный для отдельного работника и коллективный человеческий капитал предприятия, фактически востребованный, потенциально требующийся и располагаемый человеческий капитал отдельного работника и трудового коллектива предприятия.
В свете указанного предположения и предлагаемых разграничений цена труда отдельного работника предприятия является показателем фактически востребованного индивидуального человеческого капитала. В свою очередь цена труда всего имеющегося на предприятии коллектива трудящихся служит показателем фактически востребованного и эксплуатируемого человеческого капитала предприятия.
Цена труда полностью (по имеющемуся проекту и действующим нормам) укомплектованного трудового коллектива предприятия для режима полного (обычно в две смены либо круглосуточного) использования его производственных, производительных и социальных возможностей должна рассматриваться как показатель потенциально требующегося человеческого капитала для такого предприятия.
В то же время показатели расчетной стоимости труда отдельного работника и трудового коллектива предприятия могут быть использованы в качестве соответствующих характеристик располагаемого ими (имеющегося в действительности, наличного) человеческого капитала.
Следует еще раз подчеркнуть, что размеры не базовых частей цены и стоимости труда отдельных работников и всего трудового коллектива предприятия зависят от множества обстоятельств. Чем шире номенклатура и ассортимент, чем выше объемы производства и продаж, рентабельность, конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции, тем больше у работодателя возможностей выделять и расходовать денежных средств на сверхбазовые персонифицированные и неперсонифицированные части оплаты труда эксплуатируемых им работников.
Совершенно очевидно, что цена и стоимость труда, человеческий капитал отдельного работника и всего трудового коллектива предприятия не отличаются стабильностью, изменяются во времени и зависят от экономического состояния как самого предприятия, так и всей страны.
При росте экономики предприятия и страны эти показатели, как правило, в той или иной степени возрастают; при падении, в условиях странового или мирового экономического кризиса, они снижаются, особенно по не базовым слагаемым элементам этих показателей, и это снижение может быть весьма существенным.
Рассмотренные выше показатели цены и стоимости труда, разных видов человеческого капитала отдельных работников поддаются консолидации на уровне бригад, отделений, различных других подразделений предприятия, для предприятия в целом и его филиалов, разных объединений предприятий, холдингов, отраслей народного хозяйства и т.д.
Приведенные выше рассуждения позволяют уточнить формулировку понятия того, что называется предприятием: предприятие представляет собой целенаправленный комплекс (сплав) имущественного, человеческого, земельного и инфраструктурного капитала (если последний имеется), предназначенный для производства и реализации товарной продукции, выполнения определенных видов работ и/или оказания востребованных рынком услуг и рассчитанный на получение высокого синергетического эффекта.

ИСТОЧНИК:  http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12598

0

6

Трудоустройство: сложнее некуда

Андрей Кравченко, руководитель группы подбора и адаптации, «Яндекс»:
— Для нас использование стандартных приемов поиска и подбора персонала не всегда результативно, потому что очень многие наши вакансии — непростые. Мы, безусловно, не отказываемся полностью от обычного поиска через сайты, предлагающие вакансии, ищем «умные головы» на конференциях и семинарах, ищем контакты разработчиков программ и приложений. Но рассказать хотелось бы не об этом.
В «Яндексе» принято работать командами, договариваться обо всем и принимать решения коллегиально. Мнение каждого из нас важно и заслуживает обсуждения. Это же касается и вопросов подбора персонала. Все «яндексоиды» — от разработчиков до топ-менеджеров — вовлечены в процесс найма. У наших коллег не бывает отговорок «я за это не ответственен» или «это не моя работа». Если у команды существует потребность в кадрах — «яндексоид» может связаться со знакомым или другом, который отвечает критериям вакансии, и предложить попробовать свои силы.
Более того, сотрудники «Яндекса» очень самостоятельны, они знают, какие профессиональные и личностные качества требуются для работы в команде, и часто сами высылают кандидатам тестовые задания, проводят собеседования.
Среди «яндексоидов» много экспертов — популярных интернет-персон, ведущих собственные тематические блоги или даже подкасты. К этим экспертам обращаются за советом, их читают и слушают. И бывает, что они в пылу обсуждения и споров находят в сообществах наших будущих коллег.
Такой подход к подбору кадров помогает закрывать сложные вакансии. Кроме того, работать с человеком, которого ты знаешь и понимаешь, или с тем, кого сам нашел и обучил, значительно проще.
По мнению опытных эйчаров, вакансий настолько сложных, что их нельзя закрыть, не существует. Но есть те, над которыми приходится поработать. Для начала просто стоит задаться вопросом: а все ли сделано для поиска кандидата? И возможно ли каким-то образом изменить то, как преподносится информация о позиции.
Главное, понимать, что любая работа, какой бы неприятной или незначительной она ни была, это все-таки работа. Поэтому любую позицию, даже самую сложную, нужно прорабатывать от начала до конца.
Некоторые рекомендации, которые помогут быстрее закрыть сложную вакансию:
    Будьте честными. Не пытайтесь представить позицию нерелевантным образом. Расскажите обо всех недостатках. Предоставляйте самое реалистичное описание позиции: условия, объем работы и другие детали, особенно те, которые могут с наибольшей вероятностью разочаровать соискателя. По крайней мере кандидаты оценят вашу честность и им будет приятно осознавать, что к ним относятся с уважением. Возможно, им понравится сама идея работать под таким честным руководством.
    Пытайтесь не зацикливаться на одном источнике поиска кандидатов. Может быть, вы ищете не там? По мнению HR-ветерана Эбби Кохат, даже если на первый взгляд кажется, что позиция, которой вы занимаетесь, совершенно не желанна никем, всегда найдется человек, который не только мог бы закрыть эту вакансию, но, более того, работал бы с удовольствием. «Пытаться в качестве мотивации предложить соискателю больший оклад — неверная стратегия. Лучше сосредоточьтесь на поисках «того самого» кандидата. Поройтесь в социальных сетях или пообщайтесь с блогерами, пишущими о смежных с областью вакансии сферами», — говорит Кохат.
    Попробуйте поиграть с описанием вакансии. Например, укажите, что вакансия временная. Возможно, ваш кандидат с большей охотой откликнулся бы на вакансию, зная, что она проектная. В конечном итоге если временный сотрудник и компания будут друг друга устраивать, то временный вполне может стать постоянным.
    Если в процессе работы над вакансией приходит понимание того, что позиция совершенно очевидно непривлекательна для соискателей, попробуйте отыскать плюсы в этой работе или возможные перспективы и отдельно обратить на них внимание в ходе собеседований. Например, если рабочий день начинается в 6 утра, вы всегда можете сказать, что это отличный способ навсегда избавить свою жизнь от утренних пробок и толп опаздывающих на работу служащих. Светлые стороны найдутся всегда.
Есть общие рекомендации о том, как закрывать сложные вакансии, а есть своя специфика в каждой отдельно взятой компании. Мы попросили поделиться этой информацией экспертов номера.
Нина Цепляева, отдел персонала Google:
— Специфика Google такова, что поиск кандидатов на любую открытую позицию, в какой бы области она ни была, является очень сложной задачей. Я отвечаю за поиск и подбор инженеров для наших российских офисов — московского и питерского. По статистике, лишь один из ста приславших резюме кандидатов в итоге получает от нас offer. Мы предъявляем очень высокие требования к кандидатам: они должны не только хорошо писать код, но быть творческими, уметь работать в команде, не бояться брать на себя ответственность и иметь достаточно «громкий» голос для продвижения своих идей.
Одной из наиболее сложных задач, которая стояла перед нами, был поиск женщин-разработчиков. Мы стараемся создать разнородную среду в коллективе инженеров, поскольку только в таких условиях могут рождаться интересные и новые идеи: разные взгляды, разные увлечения, разные проблемы.
Поначалу эта задача выглядела практически невыполнимой. Женщин в сфере разработки исторически мало, к тому же не все выпускницы специализированных факультетов выбирают разработку программного обеспечения своей профессией.
Эта задача потребовала очень больших усилий и времени. В течение нескольких месяцев мы изучали рынок: рекламировали позиции, искали девушек-разработчиков в социальных сетях и на специализированных сайтах, проводили мероприятия, создали в LinkedIn группу, задачей которой стало объединение девушек-разработчиков всего мира.
Приложенные усилия дали, наконец, результат. Проинтервьюировав несколько десятков кандидаток, мы нашли девушку-инженера, которая полностью отвечает нашим требованиям.
Мы не останавливаемся на достигнутом и продолжаем работать в этом направлении, ведь сложные задачи — это отличный способ задействовать свой потенциал в полную силу.
Юлия Лашина, HR-менеджер, adidas Group:
— Хочу поделиться опытом скрытого поиска на позицию «руководитель подразделения дистрибуции СНГ». Сложность ее заключалась в том, что мы не размещали вакансию в открытых источниках, которые обычно используем для поиска персонала.
Изначально эта вакансия была передана в кадровое агентство. Агентство предлагало нам достаточно опытных кандидатов, но они не подходили нам либо по специфике работы, либо по личностным характеристикам. На эту позицию нам необходим был успешный, амбициозный кандидат с активной жизненной позицией, стремлением к инновациям, готовый работать в условиях жестких дедлайнов, с опытом руководящей работы в аналогичной сфере и профильным образованием. Поэтому я переключилась на самостоятельный поиск кандидатов через социальную сеть и рекомендации. Здесь было важно определить ключевые компании с аналогичными задачами в области логистики, а затем убедить сотрудников этих компаний все-таки рассмотреть наше предложение, хотя, возможно, на тот момент люди не находились в поиске работы.
Таким образом я отобрала около 20 подходящих нам по характеристикам кандидатов, 8 из которых мы пригласили на интервью. В итоге позиция была успешно закрыта — предложение о работе мы сделали кандидату, который не находился в активном поиске. Этого человека порекомендовал один из тех, кому я предложила нашу позицию через социальную сеть.
Наталья Сатлейкина, HR-менеджер, adidas Group:
— Не так давно нам удалось закрыть вакансию Head of brand communications, которой мы занимались почти год. Эта позиция находится в подчинении у директора по маркетингу и предполагает руководство командой из 12 человек. Таким образом, вакансия очень важная, ответственная, с высокими требованиями и многочисленными этапами отбора. Она была открыта в феврале 2011 года, и только через 10 месяцев мы смогли найти подходящего кандидата.
При поиске использовали все возможные каналы: агентства, сайты по подбору персонала, социальные сети, наш корпоративный сайт. В итоге было просмотрено около 40 претендентов (кто знает, сколько их было из числа тех, кто отсеялся на собеседованиях в агентстве). Но все они либо не обладали опытом работы в компаниях подобного уровня, либо выполняли значительно более узкий спектр обязанностей.
Когда стало понятно, что кадровые агентства не смогут предложить нам нужного кандидата, я переключилась на такой набирающий популярность канал поиска, как социальные сети. Стала выходить на связь со специалистами, которые не искали работу в тот момент. Целью было вызвать их на разговор, пообщаться, заинтересовать. Также мы расширили географию поиска: искали кандидатов через глобальную штаб-квартиру нашей компании, проводили телефонные интервью с кандидатами из других стран. В итоге неожиданно нашли кандидатку, которая нам полностью подходила, через социальную сеть — профессиональное сообщество. Заинтересовавшись нашей компанией и оценив возможности, соискательница прошла многочисленные интервью, успешно защитила презентацию перед руководством, включая генерального директора, и в итоге приняла наше предложение.
Виктор Потапов, начальник управления кадров, САО «ГЕФЕСТ»: 
— В данный момент в нашей компании следующая ситуация: мы приняли стратегию развития до 2015 года. В соответствии с этой стратегией у нас есть амбициозные планы по развитию компании в регионах. До 2015 года мы хотели бы открыть более 20 филиалов. Поэтому сейчас из насущного, наверное, одна из самых сложных позиций, которые мы закрываем, и таких позиций много, это руководитель региональной дирекции. Как мы это делаем? Не обходится без элементов хедхантинга. На первом этапе проводим достаточно глубокую аналитику региона. Выясняем, какие страховые компании работают непосредственно в этом регионе, каковы их объемы продаж, наиболее востребованные сегменты и т. п. После глубокого изучения информации пытаемся целостно оценить сам регион. Принимаем во внимание такие факторы, как численность населения, структура бизнеса и т. п. Затем мы выходим непосредственно на директоров действующих в регионе филиалов конкурентных компаний и ведем с ними переговоры о переходе в нашу команду. И эта технология отлично себя зарекомендовала, она работает. Причем таким способом есть возможность приобретать не только руководителя филиала, но и готовые команды.
Ольга Хитрова, начальник отдела подбора управления по работе с персоналом, ОСАО «РЕСО-Гарантия»:
— Когда работаешь в компании менее полугода, некоторые вакансии кажутся сложными. Но со временем узнаешь особенности бизнеса, требования внутренних заказчиков, и все происходит более планомерно, отлажено. Однако даже в этом случае рабочий процесс не обходится без приключений. Ведь в работе над вакансией важно не только найти и заинтересовать достойного кандидата, но и видеть, как человек развивается в компании, ощущать эффективность его работы. Подробнее расскажу о позиции руководителя среднего звена: руководитель сектора по сопровождению страхового бизнеса. Так вышло, что по ней у нас была очень высокая текучесть. Буквально каждые полгода очередной сотрудник покидал нас. А учитывая, что для вхождения в процесс в большой структуре требуется 2–3 месяца, участок работы был неэффективным. Так получалось по той причине, что заказчик данной позиции, т. е. начальник этого руководителя среднего звена, был крайне профессионален, но личностно достаточно сложный — человек настроения. Команда, которая работала под его руководством, уже была включена и годами сработана. А новый сотрудник, которого мы искали, никак не вписывался по личностным качествам. И в очередной раз, получив заявку на эту вакансию, мы содрогнулись. Поняли, что снова придется перелопачивать внутренний рынок. К этой должности к тому же предъявлялось очень много требований и было много тонкостей.
Но в этот раз звезды оказались к нам благосклонны, и мы буквально за неделю очень эффективно закрыли данную вакансию. Нашли нового сотрудника через Интернет, и человек до сих пор трудится на благо компании — уже порядка полутора лет. Хотя требования были крайне жесткие: определенный возраст — нам дали диапазон буквально 2–3 года; определенный пол; опыт работы; специфические знания; личностные качества — зрелость кандидата и лояльность по отношению к руководителю; мотивация, которую мы можем предоставить. Единственное, чего мы не смогли сделать, это удовлетворить требования по внешнему виду (типажу кандидата): высокий блондин славянского типа, но, слава богу, это оказалось некритично! Поэтому хочу отметить, что в рекрутменте, безусловно, очень важен профессионализм, но что еще крайне важно, это определенное везение и удача.
Александр Аверин, менеджер по подбору персонала, «LOreal — Россия»:
— Поиск кандидатов на замещение позиции с особенными требованиями — это ситуация не из простых. Поэтому базой резюме популярных интернет-ресурсов не обойдешься. Сейчас у меня в работе подобный живой пример: поиск тренинг-менеджеров на косметические марки группы Active (Vichy, Inneov и т. п.). К кандидатам на эту позицию у нас много пожеланий: необходимо, чтобы человек был дермокосметологом, непременно с опытом работы в косметологии. Подобные специалисты не особо светятся на интернет-сайтах для поиска работы. Поэтому приходится искать другими способами, генерировать решения. Достаточно хорошо по этой вакансии работают специализированные форумы. Мы регистрируемся на них и начинаем отслеживать потенциальных кандидатов — ищем тех, кто наиболее активно общается, дает развернутые комментарии, нестандартные советы, открыт к разговору и прочее. С самыми яркими вступаем диалог, спрашиваем, не будет ли им интересно подъехать к нам в офис и пообщаться на предмет открытой позиции, пытаемся привлекать их на свою сторону.
Но самые необычные случаи по поиску редких кадров я могу вспомнить из своего предыдущего опыта работы. Например, однажды мы искали человека для работы в одной известной американской компании. Причем требовались люди, которые были полностью в теме сельскохозяйственной техники — от тенденций в этой области до детального знания устройства трактора. Для поиска было принято решение отправиться на выставку сельскохозяйственной техники, мы прошлись там с визитками, раздали их именно тем людям, которые нам подходили, нашли множество контактов и рекомендаций. Очень эффективное оказалось мероприятие.
Ольга Кныш, директор по персоналу, «Oracle — СНГ»:
    Если говорить в целом, то на сегодняшний день мы ищем специалистов в России и СНГ по следующим критериям и направлениям:
    1) опытные продавцы технологий Oracle, связующего программного обеспечения Fusion Middleware, бизнес-приложений (в первую очередь, систем планирования ресурсов предприятия, управления эффективностью предприятия и управления взаимоотношениями с клиентами, ERP, EPM, CRM соответственно), оптимизированных программно-аппаратных комплексов, серверов, систем хранения данных;
    2) технически подкованные специалисты поддержки продаж, имеющие за плечами богатый технический опыт, опыт внедрения и знания того или иного продукта;
    3) высокопрофессиональные разработчики и администраторы баз данных;
    4) консультанты департамента внедрения.
В нашей компании существует отдел внутреннего рекрутмента. Мы сталкиваемся с разными по сложности вакансиями, большинство из них очень специфичны, что объясняется высокими требованиями нанимающих менеджеров. Они хотят лучшего специалиста и редко идут на компромисс при выборе кандидата. Задача рекрутмента в данной ситуации — максимально качественно удовлетворить их ожидания. Тем не менее сроки закрытия вакансии в нашей компании составляют в среднем не более двух месяцев.
Подбор специалистов мы обычно начинаем с просмотра кандидатов, находящихся в свободном поиске работы. Мы ищем их в Интернете на различных тематических сайтах, в поисковых системах, блогах, профессиональных и социальных сетях, а также используем внутренние резервы. Был случай, когда мы нашли нужного человека в департамент консалтинга по направлению CRM на одном из профессиональных блогов. Некоторое время назад специалист переехал из России за границу и успешно там работал. Мы приложили максимум усилий, чтобы найти его среди большого количества кандидатов, рассказали о преимуществах работы в Oracle CIS. Человек рассмотрел наше предложение, а затем принял его после успешного прохождения всех этапов интервью и вернулся в Москву. Это было несколько лет назад, сотрудник по-прежнему успешно работает в нашей компании.

Чтобы найти специалиста с редким набором профессиональных качеств, мы прибегаем к хедхантингу и прямому поиску — делаем точечные звонки конкретным профессионалам, которые нас интересуют. Так, например, произошло с вакансией одного из менеджеров в СНГ, которая была успешно закрыта.
Кроме того, мы активно и эффективно используем такой ресурс, как рекомендации наших сотрудников.

ИСТОЧНИК:  http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12587

0

7

  Разделение труда в кустарной промышленности


В силу семейного элемента кустарной промышленности, она представляется занятием лиц обоего пола и всяких возрастов. В иных случаях особый характер промысла обусловливает особо исключительную или преимущественную работу лиц одного пола. Например, к исключительно или преимущественно женским промыслам относятся промыслы кружевной, золотокружевной, стеклярусный, бахромный, золотошвейный, плетение шнурков, шитье соломенных шляп и т. п. (в Московской губернии такими промыслами было занято более 60 тысяч рук). Разделение труда в кустарной промышленности
Вообще женщина играет выдающуюся роль во многих оседлых промыслах, где одну из операций производства составляет шитье. Так, из числа 1600 человек, занятых рукавичным промыслом в Горбатовском уезде Нижегородской губернии, 1150 (=72%) женщин-швей; мужчины только кроят и правят рукавицы.
Постоянное участие принимают женщины и в ткацком промысле.
Наряду с этим, в промыслах, на первый взгляд кажущихся чисто женскими, принимают участие мужчины. Мужчины нередко занимаются вязанием чулок, варежек, рукавиц и т. п.
Относительное число мужчин и женщин, участвующих в разных промыслах, зависит, между прочим, от перерабатываемого материала; в бумажно-ткацком деле участие мужчин гораздо больше, чем в полотняноткаческом. Объясняется это тем, что последнее теснее связано с домашним производством, так как материал большей частью свой собственный, хлопок же получается покупкой со стороны. Разделение труда в кустарной промышленности
Дети в полотняном промысле составляют меньшую часть рабочего персонала сравнительно с бумажноткаческим, и в первом участие детей начинается позже, чем во втором.
Когда работа направлена на более широкий сбыт и более отдаленные рынки, в ней значительнее участие мужчин (ткачество шерстяное, шелковое).
Женщины и дети преобладают в рогожном промысле, не требующем ни особенного уменья, ни, главное, силы.
Женщины работают, однако, даже и в таких промыслах, которые по существу своему более свойственны мужчинам, как, например, обработка дерева, глины, даже кузнечное и слесарное мастерства. Здесь женщины большей частью берут на свою долю более легкие операции, хотя иногда работают и наравне с мужчинами (в колесном промысле Одоевского уезда Тульской губернии число работающих женщин равно числу мужчин). Иногда в таких промыслах работают также подростки и дети. Так, в Павловском замочно-ножевом районе из 13 тысяч рабочих до 8% женщин и около 23% подростков мужского пола. Разделение труда в кустарной промышленности
В тверском гвоздарном промысле женщины работают почти наравне с мужчинами, но перестают работать в возрасте менее преклонном.
В кожевенном промысле женщины и дети помогают в работе, дети иногда даже в очень тяжелой. В Московской губернии дети принимают почти столь же широкое участие, как и взрослые (мужчины), в промыслах стекольном, булавочном, роговом.
Участие женщин и детей в кустарной промышленности распространено преимущественно там, где не замечается особого разнообразия или специализации промыслов. Участием в совместной работе женщин и детей обусловливается и применение в кустарной промышленности начал кооперации и разделения труда. Здесь возможно привлечение к работе таких элементов, которые немыслимы и нежелательны в крупном производстве: так, старые, слабые и дети изнурялись бы в наемной работе, продолжительность которой не допускает различий по полу, возрасту и вообще индивидуальным особенностям трудящихся.
Работа детей в кустарной промышленности начинается в более раннем возрасте, сравнительно с мастерскими, берущими учеников со стороны. Этим же условием обеспечивается приобретение с ранних лет известных профессиональных или технических знаний.
Благодаря семейной кооперации, оказывается возможным утилизировать такой труд, который при другой организации производства пропадал бы втуне. Здесь же, будучи даровым, подобный труд позволяет производить товары значительно дешевле, чем и объясняется непонятный иногда при первом взгляде факт конкуренции кустарной промышленности с более развитыми формами производства. Разделение труда в кустарной промышленности
С точки зрения разделения труда наиболее типичным представляется ложкарный промысел. 7-9 летний ребенок раскалывает куски дерева на части (баклуши), соответствующие величине и форме будущей ложки; 10-15-летний подросток теслом долбит баклушу, округляя ее и вчерне придавая ей вид ложки; затем ложка переходит к взрослому мастеру, который с помощью ножа и резца придает ей окончательную форму. Наконец, женщина-мать соскабливает с ложки все шероховатости, а девушки разрисовывают ее и покрывают лаком.
В гончарном промысле (Тихвинский уезд) сам хозяин исключительно работает на круге, копает глину и рубит дрова в лесу; женщины и подростки подвозят глину и дрова, пилят и колют их; должность горновщика лежит на малолетних членах семьи, а за отсутствием их — на женщине.
Разделение труда в кустарной промышленностиРазделение труда встречается в кустарной промышленности еще и в совсем иной форме, между отдельными мастерскими. Пример этому приведем из собственных наблюдений над мебельно-столярной промышленностью в Охте. Там мастерские (или хозяева-мастера) специализировали свой труд до такой степени, что одни производят только кривые или изогнутые части мебели (кривьевщики), другие — прямые и плоские, третьи — точеные части, четвертые — резные украшения, пятые занимаются золочением и т. д. Только последний мастер, собирающий воедино все части, имеет дело с покупщиками — большей частью владельцами мебельных лавок в самом городе. В строгом смысле охтенских мебельщиков нельзя назвать кустарями, потому что они земледелием вовсе не занимаются, хотя всем им были даны земельные наделы, когда они, при Петре, были выписаны из внутренних губерний в Петербург для целей судостроения. Во многих более крупных мастерских работают посторонние рабочие. Но все-таки это — и не вполне обыкновенные ремесленные предприятия, потому что предметы производства сбываются потребителям не непосредственно самими производителями, а через посредство мебельных городских торговцев.

По материалам словаря Ф.А.Брокгауза и И.А.Ефрона.

Уважаемый читатель,если ВАМ это интересно,то оставьте свой комментарий на форуме.

0

8

Кустарная промышленность

Определение кустарной промышленности вызывает разногласие между исследователями, тем более, что она имеет не одинаковое значение у нас и за границей. Кустарная промышленность
Это такая промышленность, которая характеризуется словами "мелкая", "домашняя", "семейная", "побочная при земледелии" и т. д. Каждый из этих эпитетов ничего еще сам по себе не определяет; все дело в той или другой их комбинации.
Иностранные названия также помочь не могут: на немецком языке существует несколько выражений более или менее соответствующих кустарной промышленности — Hausindustrie, Hausfleiss, Hausgewerbe, Kleingewerbe, на французском — industrie domestique, buissonniere.
Кустарная промышленность — не мелкая промышленность в том смысле, в каком это выражение применимо к ремесленным предприятиям, хотя по размерам своим она и должна быть относима к мелкой. Главное отличие заключается тут в условиях сбыта продуктов: ремесленники работают главным образом на определенных заказчиков, стоят в непосредственных личных отношениях с потребителями или покупателями,а кустарная промышленность работает или на неопределенного покупателя — на рынок, в широком или узком смысле, — или же сбывает свои произведения особым скупщикам, забирающим товар оптом.
С домашним производством кустарная промышленность имеет то общее, что работы производятся в собственных помещениях производителей (на дому) — и в этом отношении она близко совпадает с семейным производством, потому что в обоих случаях работают, по общему правилу, только одни "домашние" или члены одной и той же семьи. Но семейное или домашнее производство часто вовсе не имеет целью сбыт своих продуктов на сторону, а ведется ради непосредственного удовлетворения потребностей семьи. В таком смысле специально употребляются немецкие выражения — Hausfleiss и Hausgewerbe; что касается до Hausindustrie, то теперь в западно-европейских государствах под этим понимается чисто капиталистическая организация производства — раздача работы и материалов на дом рабочим со стороны предпринимателей. Такое домашнее производство рассматривается как одна из исторических ступеней промышленного развития, предшествующая мануфактуре и затем крупному (машинному) фабричному производству. Кустарная промышленность
В западно-европейских странах домашнее производство совершенно утратило свое значение подспорного или побочного занятия при земледелии. А особенность русской кустарной промышленности состоит именно в том, что она является подспорным промыслом крестьян-земледельцев.
У нас поэтому кустарную промышленность всего правильнее определить так: мелкая семейная организация производства продуктов на сбыт, свойственная крестьянскому населению России, в качестве подспорного при земледелии промысла.
Признаки кустарной промышленности: "мелкая" и "семейная" до известной степени взаимно друг друга обусловливают, потому что в тесных пределах семьи, работающей без помощи наемных рабочих, производство не может быть крупным ни в смысле размеров, ни в смысле сложности и совершенства орудий производства.
Более крупные мастерские, с наемными рабочими, не могут быть названы кустарными. Кустарная промышленность
Признак работы на сбыт типичен для нашей кустарной промышленности, хотя отсутствие его в иных случаях не должно служить препятствием к признанию некоторых промыслов кустарными. Сюда относятся более первобытные формы, когда крестьянская семьи производит некоторые предметы элементарной обрабатывающей промышленности, например грубый холст, своими средствами, для собственного употребления. Если при таком производстве оказываются избытки или размеры его увеличиваются под влиянием нужды, то продукты его поступают в продажу, первоначально — своим же односельчанам, местному лавочнику и т. п.
Дальнейшего развития производство с целью сбыта достигает тогда, когда продажа продуктов производится, по мере накопления, самими производителями, на ближайший рынок, более или менее случайным покупателям. Место последних заступают постепенно постоянные покупатели — городские торговцы, ждущие привоза товаров, а не отправляющиеся за ними сами в деревню. Кустарная промышленность
Отношения между торговцами-покупателями и кустарями осложняются, если к ним примешивается кредит. Выгоды скупщиков при этом значительно увеличиваются, а выгоды кустарей соответственно уменьшаются, так как последние прибегают к кредиту в случаях крайней нужды или в наиболее тяжелые времена года. Иногда кредит оказывается не деньгами, а сырым материалом, который ставится в счет по гораздо более высокой цене, чем если бы его купить на чистые деньги.
Если скупку продуктов кустарной промышленности захватывают в свои руки особые странствующие торговцы или агенты крупных торговых предприятий, то цены на произведения труда сбиваются еще более, потому что скупщики обыкновенно распределяют между собой районы закупок и тем устраняют взаимную конкуренцию.
Наши кустари не порвали связь с землей, и промысел является для них занятием побочным при земледелии. — Назвaнue кустарная промышленность одни производят от слова куст: кустарная промышленность, как более мелкая, уподобляется кустарным растениям по сравнению с большими деревьями, которым соответствуют крупные — например фабричные — предприятия.Кустарная промышленность
Другие присоединяют к тому еще другую аналогию, а именно — что куст является символом семьи, подобно ему разрастающейся в стороны из одного корня. Едва ли, однако, такое символическое объяснение может быть признано правильным, равно как и другое, чересчур реалистическое и противоречащее историческим фактам — будто бы первым видом кустарной промышленности было плетение корзин, материалом для которых служили кустарные растения (ивы и т. п.).
Наиболее вероятно объяснение, производящее слово "кустарный" от немецкого Kunst (искусство) и кустарь — от K ü nstler. Слово это стало употребительным у нас с Петровского времени, а может быть и ранее, в переделке: куншты, кунштюки и т. п., и потому не мудрено, что с выражением кунштарь, кустарь связывалось представление об искуснике — мастере своего дела. Вероятно, так сперва называли всяких мастеров и ремесленников вообще, а затем это название стало применяться преимущественно к крестьянам, тем более, что городские ремесленники стали с того же времени вноситься в цехи и носить различные названия, сообразно роду их занятий.

По материалам словаря Ф.А.Брокгауза и И.А.Ефрона.

Уважаемый читатель,если ВАМ это интересно,то оставьте свой комментарий на форуме.

0


Вы здесь » БОС И ЕДИНОМЫШЛЕННИКИ » Тестовый форум » О ТРУДЕ